Všetky motivačné teórie sa zakladajú na teórii ľudských potrieb a ich uspokojovania. Ľudské potreby môžu byť očividné alebo potenciálne. Pri očividných potrebách si jednotlivec potrebu uvedomuje, cíti ju ako vážny nedostatok a je ochotný uvoľniť energiu na to, aby potrebu uspokojil. V prípade neuspokojenia potreby sa môže dostaviť frustrácia alebo priamo smrť. (Treba si však uvedomiť, že trvalá frustrácia vedie rovnako k fyzickému zániku.)
Okrem očividných potrieb má jednotlivec aj potreby potenciálne. To znamená, že si ich ešte neuvedomuje, ale pôsobením na istú časť jeho psychiky ich možno dostať do popredia do tej miery, že ich začne považovať za nutkavé. Tento poznatok sa hojne využíva práve v reklame a pri marketingu výrobkov. Dlhodobé neuspokojenie týchto potrieb vedie u jednotlivca takisto k silnej frustrácii, ktorá takisto môže skončiť jeho fyzickým zánikom.
Maslowova teória ľudských motívov v závislosti od ich potrieb predpokladá hierarchické členenie ľudských potrieb do tzv. Maslowovej pyramídy (pozri obrázok dole). Potreby jednotlivých úrovní musia byť uspokojované jedna po druhej, na najspodnejšej rovine počínajúc a špičkou pyramídy končiac. Potreby nadradenej úrovne pyramídy začínajú mať motivujúcu funkciu až vtedy, keď boli potreby nižšej úrovne uspokojené. Zaujímavý na Maslowovej pyramíde je predovšetkým jeden moment: kým spodné štyri úrovne sa koncentrujú na “ego” (prežitie, bezpečie, začlenenie sa do skupiny, vyniknutie v rámci skupiny), orientuje sa najvyššia úroveň na “vec” (podstatný je “vyšší princíp/vyššia hodnota”, niekedy dokonca na úkor ega).
Maslowova teória nie je najnovšieho dáta. Dnes ešte stále vedci súhlasia s hierarchizáciou ľudských potrieb (a teda aj motívov), ale dodávajú, že špecifické poradie potrieb môže byť pre každého jednotlivca iné a takisto miera uspokojenia danej potreby môže byť rozdielna.
Na základe týchto postrehov modifikoval C.P. Alderfer maslowovský prístup. On už rozlišuje len tri skupiny potrieb: existenčné (súhrn dvoch dolných úrovní Maslowovej pyramídy), vzťahové (sociálne kontakty a status) a rastové ((sebarealizácia, nezávislosť, ochota dosahovať výkony). Na rozdiel od Maslowa však jednotlivé skupiny potrieb uňho môžu pôsobiť súbežne. Dokonca je možný aj a je aj spätný vývoj – ak sa nedá uspokojiť vyššia potreba, venuje sa jednotlivec excesívnemu uspokojovaniu potreby nižšej.
Koncom 50. rokov sa začali vedci koncentrovať na motivačnú funkciu pracovnej klímy, pretože výskum ukázal, že ani peniaze, ani sankcie alebo zmena pracovných podmienok nezabezpečili dlhodobý nárast pracovného výkonu. Američan McGregor prišiel s teóriou X a Y: typ X je od prírody lenivý, nechce sa mu robiť a treba ho motivovať trestom, vyhrážaním alebo depriváciou. Typ Y (väčšina ľudí) zaraďuje prácu (“činnosť”) k svojim potrebám, ide za cieľmi, ktoré vnútorne akceptuje, a rád preberá zodpovednosť i kontrolu. Tento typ možno motivovať stanovovaním lákavých cieľov.
Ďalším prístupom je teória dvoch faktorov, ktorú vyslovil Frederick Herzberg. Jeho teória sa viaže priamo na pracovné prostredie. Herzberg rozoznáva dve rozdielne roviny ľudskej spokojnosti s pracovnými podmienkami – motivátory a faktory hygieny.
Motivátory sú napr. výkon, uznanie a zodpovedná pozícia, kým faktory hygieny môžu byť napr. pracovné podmienky, plat, medziľudské vzťahy na pracovisku. Pokiaľ človeku chýbajú motivátory alebo nesúhlasia faktory hygieny, vyvoláva to v ňom pocit nespokojnosti. Keď sa však faktory hygieny dajú do poriadku, nevyvolá to v človeku pocit spokojnosti, ale len odstráni pocit nespokojnosti (polarizácia nespokojný – nie nespokojný). Inak je to s motivátormi. Prítomnosť motivátorov sa premietne okamžite do zvýšenia spokojnosti pracovníka (polarizácia nespokojný – spokojný). Motivátory sa rozlišujú ešte na vnútorné (intrinsické) a vonkajšie (extrinsické). Vnútorné sa vyvíjajú v samotnom človeku, vychádzajú z jeho osobnosti a jeho hodnotovej orientácie. Ak chýbajú, spôsobujú nespokojnosť s prácou. Na tejto nespokojnosti sa nič nezmení ani vtedy, keď sa riadiaci pracovník pokúsi zvonka podriadeného “domotivovať” – napr. zvýšením platu alebo zlepšením pracovných podmienok (čiže zlepšením faktorov hygieny).
Herzbergova teória sa dnes využíva vo forme “pozitívnej motivácie” – úlohou riadiaceho pracovníka nie je priebežne motivovať svojich podriadených, ale vytvárať im také podmienky (pracovné, osobnostné), ktoré dajú rozmach ich vnútornej motivácii – čiže zosúladiť ciele podniku s cieľmi jednotlivca.
27,200 total views, 6 views today
