Známy teoretický fyzik Werner K. Heisenberg povedal, že nie je nič praktickejšieho ako dobrá teória. Samozrejme, platí to aj o teóriách motivácie. Ich poznanie umožňuje manažérom voliť vhodný prístup podľa situácie a okolností, v akých je potrebné motivovať pracovníkov.

V článku popíšem iba jednu z mnohých teórií motivácie, teóriu posilňovania. Je efektívna, rokmi preskúšaná a okamžite a ľahko aplikovateľná každým manažérom.

Teória posilňovania hovorí, že správanie, ktoré má príjemné dôsledky máme tendenciu opakovať a správanie, ktoré má nepríjemné dôsledky máme tendenciu eliminovať. Na základe toho sme motivovaní zopakovať alebo vyhnúť sa určitému správaniu, lebo to bolo v minulosti spojené s príjemnými alebo nepríjemnými dôsledkami.

Laickou úvahou dôjdeme k záveru, že manažér by mohol motivovať nasledovne. Ak pracovník podáva dobrý výkon (želateľné správanie z pohľadu manažéra), manažér chce, aby takýto výkon podával aj v budúcnosti, tak ho za to odmení. Odmena je príjemný dôsledok želateľného správania.

Hovoríme o pozitívnom posilnení. Ak pracovník nepodáva dobrý výkon (neželateľné správanie z pohľadu manažéra) a manažér chce odstrániť slabý výkon, potom pracovníka za to potrestá. Trest je nepríjemný dôsledok neželateľného správania. V obidvoch prípadoch je manažér vo vzťahu k pracovníkovi aktívny.

To je však iba polovica teórie. Manažér môže dosiahnuť opakovanie želateľného správania a elimináciu neželateľného správania ďalšími dvomi prístupmi: negatívnym posilnením (čo je zdržanie sa trestu) a zdržaním sa odmeny. V týchto prípadoch je manažér vo vzťahu k pracovníkovi pasívny.

Konkrétne to znamená, že ak chce manažér podporiť dobrý (želateľný) výkon, správanie, tak ho nepotrestá. Napríklad, do kolektívu nastúpi nový pracovník. Manažér nechce, aby počas pracovnej doby hral na počítači akékoľvek hry. V prítomnosti nového pracovníka pokarhá (t. j. potrestá) jeho staršieho kolegu za to, že hral na počítači hru Tetris. Nový pracovník, aby sa vyhol trestu, nehrá sa na počítači, a preto nie je potrestaný. Manažér povzbudil želateľné správanie (nehrať sa) tým, že ho nepotrestal.

Samozrejme, nie vždy je nutné mať naporúdzi dvoch pracovníkov. Manažér upozorní pracovníka na niekoľko nedostatkov v jeho výkone. Pracovník naďalej pokračuje v slabom výkone. Manažér potrestá iba jeden slabý výkon. Pracovník, aby sa vyhol ďalším trestom, zmení správanie želateľným smerom aj v ostatných prípadoch. Absencia trestu je príjemný dôsledok želateľného správania.

Ak chce manažér eliminovať neželateľný výkon, správanie, môže to dosiahnuť zdržaním sa odmeny.

Kolektív štyroch pracovníkov sa dobrovoľne prihlási urobiť nejakú mimoriadnu úlohu. V skutočnosti na úlohe robia iba traja, štvrtý sa ulieva a vezie, hoci súhlasil s dobrovoľnou účasťou na práci. Po skončení chce manažér eliminovať nevhodné správanie štvrtého člena kolektívu. Troch iniciatívnych pochváli (dá im odmenu) a v prípade štvrtého sa zdrží odmeny (t. j. nepochváli, ale ani nepokarhá). Pre tohto pracovníka je zdržanie sa odmeny nepríjemným dôsledkom jeho neželateľného správania. Rovnako môže manažér postupovať v prípade jedného pracovníka: odmeňuje jeho dobrý výkon a zdržiava sa odmeny pri slabšom výkone. Pracovník, aby eliminoval nepríjemný dôsledok neželateľného správania, je motivovaný podávať dobrý výkon.

Potrebné je upozorniť, že odmenou je pochvala, povzbudenie, poďakovanie, prejavený záujem o pracovné aj mimopracovné záležitosti pracovníka, zvýšenie platu, prémie, rôzne zamestnanecké výhody, trestom tie isté prejavy v opačnom smere: pokarhanie, napomenutie, kritika, nezáujem o pracovníka.

V dlhodobej perspektíve k vyšším výkonom najviac motivuje kombinácia odmeny za dobrý výkon a zdržanie sa odmeny za slabý výkon. Kombinácia trestu za neželateľný výkon a zdržania sa trestu za dobrý výkon je najhoršou alternatívou. Manažér by mal takto motivovať skutočne iba výnimočne.

Odporúčania pre manažérov

Manažér, ktorý má záujem motivovať pracovníkov využívaním poznatkov teórie posilňovania by mal postupovať nasledovne:

1. Napíšte si stručný zoznam kritérií želateľného výkonu svojich pracovníkov. čím konkrétnejšie je želateľný výkon popísaný ako správanie, tým lepšie. “Iniciatívnosť” je bezobsažný pojem. Musíte ho “rozmeniť” na konkrétne správanie, napríklad: raz týždenne prichádza pracovník s návrhom, ako je možné robiť niektoré veci lepšie, kde je možné ušetriť materiál, kde a prečo vznikol komunikačný šum.
2. Sadnite si osobitne s každým pracovníkom a spoločne prejdite týmto zoznamom. Dosiahnite súhlas pracovníka v tom, že takýto výkon by ste rád videli. Nie je potrebné chápať to ako ciele, v ktorých budete hodnotiť.
3. Nechajte každého pracovníka vyjadriť sa, nakoľko podáva resp. nepodáva želateľný výkon. Povzbuďte ich, aby zmenili správanie tam, kde aj podľa nich nedosahuje želateľné parametre.
4. Pozorne sledujte výkony pracovníkov. Potom maximálne využívajte kombináciu odmeny za dobrý výkon a zdržanie sa odmeny za slabý výkon. Za každé správanie v súlade s odsúhlaseným kritériom pracovníka odmeňte: pochváľte, poďakujte, pýtajte sa na širšie súvislosti dobrého výkonu, dajte finančnú odmenu. Nezabudnite byť pri tom veľmi konkrétny. Nevšímajte si správanie, ktoré nebolo v súlade s kritériom. Ak nedôjde k zlepšeniu výkonu v situáciách, kde sa zdržiavate odmeny, ešte raz sa porozprávajte s pracovníkom o vašich a jeho predstavách ohľadne dobrého výkonu. Zatiaľ netrestajte!
5. Dobrý výkon pracovníka odmeňujte medzi štyrmi očami aj pred ostatnými kolegami.
6. Po určitej dobe, povedzme tri mesiace, sadnite si znovu osobitne s každým pracovníkom a prejdite zoznamom kritérií dobrého výkonu. Pochváľte každú zmenu k lepšiemu. V tých kritériách, kde ste nespokojný, opýtajte sa na dôvody slabších výkonov. Dosiahnite súhlas pracovníka v tom, že v slabom výkone by nemal pokračovať. V nasledujúcom období pokračujte ako v bode 4.
7. Ak nedochádza k zmene správania v niektorých kritériách, skúste citlivo použiť trest. V každom prípade začnite s kritikou medzi štyrmi očami. Musíte byť veľmi konkrétny, nesmiete trestať (kritizovať) osobu, ale správanie. Ak trest v súkromnom rozhovore nezaberá, skúste jemne trestať pred ostatnými pracovníkmi.
8. Po uplynutí 2-3 mesiacov zopakujte kroky z bodu 6.
   Takto pokračujte ďalej. Definujte nové nároky a požiadavky na výkon, diskutujte o nich a motivujte pracovníkov. ďalším pokrokom v motivovaní bude, ak si ako odmenu a trest v práci manažéra osvojíte zásady minútových pochvál a pokarhaní.
9. Iniciujte stretnutie s pracovníkmi, na ktorom by oni formulovali svoje predstavy o vás ako dobrom manažérovi formou konkrétneho správania. Napíšte si tieto požiadavky a správajte sa podľa toho. Aj vaši pracovníci vás budú odmeňovať (chváliť), ak sa budete správať podľa týchto kritérií. Pravdepodobne vás budú kritizovať (trestať), ak sa budete správať inak. Oni však nie sú vôbec povinní poznať, že najviac by vás motivovala kombinácia odmeny a zdržania sa odmeny.

Autor: Peter Benkovič

 12,217 total views,  12 views today

0

0