Nástup nových lídrov: generácia X na riadiacich miestach

Na riadiace miesta začína nastupovať celkom nový typ lídrov a prináša so sebou aj celkom nové nazeranie na veci. Hovoríme o „generácii X“, pracovníkoch narodených medzi rokmi 1961 a 1981.

Generačnému problému, spojenému s posunom hodnôt, sme sa v minulosti v časopise venovali už niekoľkokrát. Skutočnosť je taká, že väčšina podnikov čelí potrebnej „obnove kádra“: manažéri, ktorí doteraz zastávali túto úlohu, tzv. baby-boomeri alebo len boomeri (demograficky silná generácia narodená v 50. rokoch minulého storočia) sa postupne dostávajú do dôchodkového veku. Na ich miesta potrebujú nastúpiť noví riadiaci pracovníci – a títo noví riadiaci pracovníci sú „z iného cesta“.

Najprv stručne ku generáciám

Všetci sme vo väčšej či menšej miere produkt našej doby. Podmienky, v akých ľudia vyrastajú, ovplyvňujú ich hodnotový systém, ich spôsob nazerania na veci, ich prístup k možnostiam a rizikám.

Boomeri sú „silná“ generácia, ktorá sa narodila po vojne až do začiatku 60. rokov. Vyrastali v hmotnom nedostatku, kde bolo treba veci opatrovať a veľmi často bolo treba improvizovať, aby sa s obmedzenými zdrojmi dosiahlo, čo chceli alebo potrebovali. Na druhej strane, ekonomika začala rásť a rozvíjať sa, takže sa pred nimi otvárali nové a nové možnosti. Každý, kto sa dokázal uchytiť, tvrdo na sebe „zamakal“ a bol lojálny k svojej firme, mal dobrú vyhliadku na zaopatrený život.

Boomeri vyrastali v svete, ktorý pre nich bol od počiatku príliš malý. Infraštruktúra sa nevytvárala dostatočne rýchlo, aby dokázala pokryť potrebu tejto generácie. Miesta na školách boli obmedzené. Nie každý sa tam dostal. Museli súťažiť o všetko, a to po celý svoj život – od prijatia na univerzitu cez dobré miesto a pracovný postup až po členstvo v prestížnych organizáciách (na Západe) a „otvorené dvere“ či vycestovanie do zahraničia (u nás). Preto sú boomeri sústredení na vyhrávanie a podľa toho merajú svoju vlastnú úspešnosť.

Už na sklonku generácie boomerov vznikla odnož „mladších bratov“, tzv. joneserov (narodených tak približne po roku 1955). Na rozdiel od boomerov, ktorí ešte mali o čo súťažiť, joneseri boli v podobnej situácii – príležitostí bolo menej ako záujemcov a navyše boli už často obsadené ich „staršími bratmi“-boomermi. Joneseri preto nemali dôvod snažiť sa a miesto vonkajšieho dosahovania sa sústredili skôr do vlastného vnútra. Tomuto zadnému voju boomerovskej generácie sa niekedy hovorí aj „stratená generácia“.

Generácia X je skôr orientovaná na to, že sa postará sama o seba, než aby sa spoliehala na nejaký podnik, ktorému by oddane celé roky slúžila.

Potom nastupuje generácia X (alebo aj „Xeri“). Ich formatívne roky boli 80. a začiatok 90.rokov Boli výrazne poznačené ekonomickou neistotou a zmenami v domácom prostredí, a to rovnako na Západe ako aj u nás, aj keď z odlišných dôvodov. Na Západe dochádzalo v tomto období k výrazným reštrukturalizáciám a prepúšťaniam množstva ľudí. Pred rokom 1981 bolo „hromadné prepúšťanie“ také zriedkavé, že sa nedostalo ani do slovníkov a už vôbec nie do štatistík. Táto generácia zažila, ako ich rodičia, ktorí pracovali celý život v jednom podniku, žili ním a boli mu absolútne lojálni, od večera do rána sa ocitli na ulici. Dovtedajšie psychologické kontrakty medzi zamestnávateľmi a zamestnancami stratili svoju platnosť, nebolo sa na čo spoľahnúť, rodiny často trpeli náhlymi zvratmi a rozpadali sa.

Je zrejmé, že táto generácia X je skôr orientovaná na to, že sa postará sama o seba, než aby sa spoliehala na nejaký podnik, ktorému by verne a dlhé roky slúžila.

Generačná nesúrodosť

Boomeri považujú Xerov za slabo motivovaných a celkove „slabochov“. Napríklad manažér-boomer príde za svojím podriadeným: „Mám výborné správy! Odklepli ti pracovný postup!“ Počká na prejav radosti a potom dodá: „Samozrejme, budeš sa musieť presťahovať do Vyšnej Nižnej.“

Nastane nepríjemné ticho. Potom pracovník odpovie: „Ďakujem; nie.“

Manažér-boomer má pocit, že s týmto mladým človekom nie je niečo v poriadku. Chýba mu ambícia, či čo? A pracovník si len uvedomil, že ak sa nechá preradiť do Vyšnej Nižnej, možno už nikdy nedostane dobrú ponuku v meste – a tak odmietol. Nezačlenil sa do hierarchie.

Naša generácia X má podobné prejavy, hoci z iných dôvodov. Keď dorastala, práve sa u nás menilo spoločenské zriadenie. Dovtedy „nalinkované“ cestičky prestali platiť. Všetko sa dalo, všetko bolo možné – len bolo treba individuálne sa zapriahnuť a zabrať – a potom dávať najavo, čo sa mi podarilo dosiahnuť, ak som chcel do budúcnosti mať niečo podobné alebo dokonca lepšie!

Takže Xeri nezávisle od krajiny majú vysokú mieru sebazodpovednosti. Koniec-koncov, sú to tie „kľúčikové deti“, ktoré boli obeťou obetavosti a pracovného nasadenia vlastných rodičov. Naučili sa, že podnik sa nepostará o človeka. Naučili sa, že rodina tam nie je, keď by oni chceli. A tak sa naučili spoliehať na širokú sieť svojich rovesníkov a priateľov. To z nich robí celkom iný druh človeka ako individualistický boomer/joneser.

Posledná generácia, s ktorou teraz treba rátať, je generácia Y, nazývaná aj „millennials“, teda „prelomoví“. Táto generácia vyrastala znova v odlišných podmienkach. Tam, kde detí z generácie X bolo menej, prelomových je zas viac. Zasa sa potýkajú s problémom, že nebude dostatok miest, príležitostí, cieľov. Ale pretože už sa netreba veľmi snažiť (v našich podmienkach sú to synovia oteckov-podnikateľov), zasa sa generácia individualizuje a orientuje skôr do svojho vnútra, na vlastný pocit: z práce, z prostredia, zo života. Táto generácia chce žiť teraz, nie až v penzii, a chce žiť dobre. Na rozdiel od západu, kde sa v tejto generácii vytvorila zasa rivalita a súťaženie o zdroje, u nás v spoločenských premenách, kde sa ešte stále všetko dalo, pokiaľ len boli peniaze (a tie boli u otecka, ktorý takto platil za časté absencie doma), je táto generácia menej motivovaná niečo dosahovať a viac motivovaná zviditeľniť sa a niečo znamenať.

Xeri dospievajú do pozícií

Je dôležité uvedomiť si, že postupne musíme nahrádzať odchádzajúcich manažérov-boomerov manažérmi z generácie X. A potrebujeme si uvedomiť, že obe videnia sveta, hoci sú dosť kontrastné, sú platné a odrážajú osobné skúsenosti tej-ktorej generácie. Z toho nám však vyplýva jedno: biznis a podniky čaká veľká zmena. Veci sa budú robiť po novom. A generácia X má presne tie zručnosti a schopnosti, ktoré „robenie vecí po novom“ potrebuje.

Nová, nastupujúca generácia manažérov-Xerov nahliada na prácu spôsobom, ktorý súčasní manažéri len ťažko chápu. Manažéri-boomeri si kladú otázku, či vôbec chcú pustiť týchto nezaangažovaných, ľahostajných Xerov na vedúce miesta. Xeri zas ťažko znášajú všadeprítomnosť boomerov a ich neotrasiteľné presvedčenie, že ich spôsoby sú tie jediné správne. Xeri sa nevedia stotožniť s podnikovým svetom a cítia sa pritom nedocenení za svoju prácu a postavení medzi dva mlynské kamene: na jednej strane majú boomerov, ktorí zjavne mienia pracovať dlhšie než všetky ostatné generácie doteraz, a na druhej strane na nich už tlačia prelomoví, ktorí akoby sa ľahšie dokázali dokomunikovať s boomermi. Prieskumy Tamary Ericssonovej ukázali len málo Xerov, ktorí sa radi nechali koučovať boomerom a necítili hodnotový rozdiel. Oveľa častejšie sa stretávala s tým, že Xeri boli frustrovaní svojím postavením na pracovisku:

  • „Boomeri celkom jasne priklincovali, že neexistuje generácia, ktorá by sa mohla porovnávať s nimi.“
  • „Vrcholový manažment odmieta ísť do dôchodku a keď odchádza, tak na svoju stoličku dosadzuje svoje deti.“
  • „Boomeri prehliadajú Xerov. Prijímajú prechodových, pretože sú lacnejší, a veria, že ich dokážu do danej pozície vovychovávať. Generácia X je von z kola.“
  • „Šéf-boomer od nás očakáva, že budeme konať a myslieť tak ako on.“
  • „Fakt mám pocit, že ma žiadajú, aby som vychovával boomerovských nástupcov.“
  • „Do čerta s korporáciami! V živote som nevidel, že by z nich vzišlo niečo dobré.“
  • „Byť služobníčkom podniku je prázdny život bez zmyslu.“

Mnohí boomeri zas tvrdia, že už ich nebaví počúvať, ako Xeri večne nariekajú, že generácia Y očakáva priveľa a má pocit, že jej svet niečo dlhuje. Boomeri poukazujú na to, že ani oni to nemali v živote ľahké. To Xerov najeduje a plánujú odchod z podniku. Budú radšej samostatní a starať sa sami o seba, než aby sa prispôsobovali hodnotám, ktoré neuznávajú. Oni potrebujú viac než len obyčajnú prácu – potrebujú prácu, v ktorej môžu niečo dokázať, ktorá im dá zmysel.

Čo to znamená pre riadiace úrovne? To, že generácia X čiastočne zavrhuje dnes zabehané riadiace prístupy, z nich robí zaujímavých kandidátov do budúcnosti. Dnešné podniky čelia novým, celkom nepredvídaným situáciám. To, čo sa v minulosti považovalo za základné líderské zručnosti – stanovenie cieľov a smerovania, poskytovanie odpovedí, kontrolovanie výkonnosti a držanie oprát pevne v rukách – je v prostredí sústavných zmien čoraz menej dôležité. Dnes je líderstvo čoraz viac o vytváraní správneho prostredia pre inovácie, zaangažovanie širokého počtu pracovníkov a rozumné narábanie so situáciami neistoty a nejednoznačnosti. Generácia X je na tieto veci dobre pripravená, hlavne v piatich podstatných oblastiach:

Zvýšenie schopnosti spolupracovať

Ak chceme v podniku vyburcovať zdieľanie poznatkov a spoluprácu, potrebujeme siete vybudované na silných vzťahoch vzájomnej dôvery. Siete totiž dokážu využívať komplexné poznatky a ľudia v nich prispievajú svojimi najsilnejšími stránkami k úspechu celku. Pohľady mnohých očí zvyšujú inovatívnosť a znižujú riziká. A na rozdiel od konkurenčne mysliacich boomerov majú Xeri vytváranie a udržiavanie sietí v génoch.

Ľudia z generácie X majú svoje siete osobných kontaktov a sú na ne silno emocionálne naviazaní. Táto generácia bola veľmi rýchlo vystavená vplyvom sveta „tam vonku“ a ich priatelia im pomáhali zostať ukotvení už od raného detstva. Generácia X bola totiž prvá generácia „kľúčikových detí“ – poobede sami doma a jediná spoločnosť a opora im boli ich priatelia. Navyše už veľmi rýchlo zistili, že mnohé zdanlivo stabilné inštitúcie v ich živote ako manželstvo alebo celoživotné zamestnanie nie sú zďaleka také zaručené, ako sa predpokladá. Preto sa naučili silno spoliehať na siete svojich priateľov a udržiavajú a rozvíjajú ich dodnes.

Okrem toho generácia X vyrastala spolu s počítačmi a nemá preto problém so stále sa zlepšujúcou technológiou. Ľahko prijímajú novinky a vedia ich využívať na zlepšenie svojej práce, ale aj kvality života. Vďaka svojim sieťam priateľov sú viac zameraní na spoluprácu.

Kladenie zaujímavých otázok

Možno najviac sa od zabehaného vnímania líderstva odchyľuje dnešná potreba vytvárať rámec pre každodenné situácie spôsobom, ktorý je jasný, pútavý a príťažlivý. Dnes lídri už nerobia nezávislé rozhodnutia, ale potrebujú do rozhodovania zatiahnuť čo najviac ľudí v organizácii, aby získali ich pohľady, ale aj neskoršiu realizačnú podporu. Ich úloha sa pomaly presúva na kladenie otázok, ktoré sú ambiciózne a predstavujú nový zorný uhol.

Väčšina organizácií sa pri výbere riadiacich pracovníkov doposiaľ orientovala na skúsenosti, odborné poznatky, víziu, rozhodnosť a vzbudzovanie prirodzeného rešpektu u ostatných. Aj keď sú poznatky, odbornosť a múdrosť ešte stále cenné, používajú sa dnes skôr na kladenie tých správnych otázok a získavanie záujmu ostatných pre ich vyriešenie, nie na stanovovanie cieľov, smerovania a práce.

Pocit odstupu a nepochopenia zo strany inštitúcií, dospelých a ich bezprostredného prostredia urobil z generácie X ľudí, ktorí nemajú problém pri hľadaní riešení pozerať navonok, za hranice obvyklého. Ich prirodzený skepticizmus a ich pragmatickosť im umožňujú do každého uhla pohľadu dodať humor a zvedavosť a nemajú problém spochybniť ani základné predpoklady. Ich nedôvera k hierarchiám im umožňuje vytvárať symetrické vzťahy, kde obe strany majú relatívne rovnakú moc. Menej ako boomeri používajú autoritatívne vyjadrenia – a to je podstatná schopnosť pri kladení zaujímavých otázok a vťahovaní iných do ich riešenia.

Dobrá orientácia v komplexnosti a nepredvídaných zmenách

Ignorovanie alebo prílišné zjednodušovanie problémov nefunguje. Lídri sa musia vysporiadať s komplexnými problémami a vyhľadávať také uhly pohľadu, ktoré spochybňujú zavedené názory. To značí zbaviť sa „absolútnych hodnôt“ a zvyknúť si žiť s poznaním, že neexistuje „zaručená“ analýza udalostí, správnejšia než všetky ostatné, žiadna prevládajúca racionalita, žiadny jediný možný prístup. Mnohoparametrické problémy sa nedajú len tak zachlievikovať.

Generácia X vyrastala uprostred náhlych a podstatných zmien: rodiny sa často rozpadali a rozvádzali, podniky často prepúšťali, zaručené technológie zlyhávali… Preto si vytvorili postoj, pri ktorom očakávajú zmeny a nesnažia sa zatvoriť oči pred rizikom alebo vyhnúť sa mu. Majú výbornú zručnosť prežiť aj v nových podmienkach, pretože sústavne zvažujú „čo ak…?“ a vytvárajú si alternatívne riešenia a zadné vrátka. Je veľmi časté, že čokoľvek podnikajú, ešte majú v zálohe aj plán B a niekedy aj plán C a síce nemajú radi zmeny plánov, ale dokážu byť hrdí na to, keď im ich záložný plán zafunguje.

Utváranie podnikovej identity

Dnes asi viac ako hocikedy predtým ľudia potrebujú poznať, čo ich spája navzájom. Potrebujú si vyjasniť, čo to znamená patriť k tejto firme, robiť tento typ práce. Hľadajú svoju vlastnú jedinečnosť a prínosnosť. Keď si podniky chcú udržať záujem a nasadenie svojich pracovníkov, potrebujú tieto potreby naplniť, vytvoriť podnikovú identitu a udržiavať podnikové a individuálne hodnoty v úzkom súlade. To sa týka všetkých oblastí práce s ľuďmi: motivácie, stabilizácie, náboru, riadenia, rozvoja. Organizácia potrebuje svojich ľudí oslovovať spôsobom, ktorý rešpektuje ich hodnoty a súčasne rešpektuje aj špeciálne črty organizácie.

Generácia X vyrastala v podmienkach, ktoré v nich vytvorili vysokú orientáciu na hodnoty. Výrazne podporujú rozvoj ostatných a držia sa vyváženia práce a súkromného života, hlavne pri rodičovstve, aby ich deti nevyrastali ako ďalšia generácia „kľúčikových detí“.

Zmysel pre rôznorodosť

Súčasné podmienky v biznise si vyžadujú vysokú toleranciu voči rôznorodosti – a to aj voči rôznosti názorov a uhlov pohľadu. Jedna vec je neurážať „inakších“ ľudí. Druhá vec je využívať ich odlišnosť na lepšie pochopenie problémov v ich šírke a na modelovanie možných dopadov. Budúci lídri budú musieť chápať oprávnenosť každého odlišného uhla pohľadu a to, že neexistuje dôvod, prečo by mal mať jeden z týchto uhlov prednosť pred ostatnými. Toto je veľmi ťažký duševný krok pre ľudí, ktorí vyrastali v čierno-bielom videní, ako tomu bolo v prípade boomerov. Oveľa ľahšie sa mu dokáže prispôsobiť generácia X.

Podľa Tammy Erickson.

 2,815 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.