Nesprávny motív pre rozhodnutia: ego a jeho pasce

Mnohí z nás nevedomky majú egocentrické prejavy: kolega, ktorý často presúva nedokončené úlohy na iných, pretože ide na dovolenku, a nikdy im ochotu neoplatí, alebo šéf, ktorý si privlastní vavríny za vaše nasadenie. Títo ľudia postavili svoje vlastné potreby a túžby nad potreby organizácie, pre ktorú pracujú.

Ale ego sa vie prejaviť aj subtílnejšie – niekedy sa dokonca skrýva za nesebeckosť. Takéto egoisticky motivované správanie je výsledkom túžby byť obľúbený a obdivovaný. Miesto toho, aby ste robili rozhodnutia na základe toho, čo je najlepšie pre organizáciu, snažíte sa dosiahnuť svojimi rozhodnutiami potlesk dôležitých. S takýmito ľuďmi sa možno príjemnejšie pracuje, ale ich rozhodovanie môže byť deštruktívne.

Poháňa vás vaše ego?

Odpovedzte si na nasledovné otázky:

  • Nadmerne sa trápite tým, či nestúpate pri práci iným na prsty?
  • Máte problém urobiť definitívne rozhodnutie, pretože sa snažíte o konsenzus, hoci informácie máte k dispozícii všetky?
  • Vyhýbate sa stretom do tej miery, že na seba preberáte extra záťaž a suplujete prácu iných?
  • Často máte pocit, že pracovisko by sa bez vás rozpadlo alebo stalo nevýkonné? Alebo že ľudia nedoceňujú všetko, čo robíte?
  • Máte problém odmietnuť prosbu o pomoc – a to aj vtedy, keď vás to odvádza od vašich skutočných povinností?

Ak ste na viac než jednu otázku odpovedali kladne, asi potrebujete prehodnotiť svoje líderstvo. Nedovoľte egu, aby sabotovalo vašu kariéru.

Ako ego manažmentu vedie k organizačnej slepote

Väčšina riadiacich pracovníkov je rozhľadená, schopná a šikovná. Dostali sa tam, kde sú dnes, vďaka svojim silným stránkam. Ale aj lídri sa potrebujú držať pod kontrolou: je len tenká čiara medzi sebadôverou a nafúknutým egom. A ak ego neudržíme na uzde, je schopné premeniť naše silné stránky na slabé. Vďaka jeho neochvejnej sebadôvere, prílišnej ambicióznosti, neistote a sebastrednej agende naberajú silné stránky trochu iný výzor – a hodne ničivý dopad. Pozrite sa na nasledovné „silné“ stránky organizácií, ktoré keď sa preženú, vedú k problémom (obrázok):

Tieto jemné rozdiely sa stávajú „slepým miestom“ manažmentu. Slabá stránka v nás vyvoláva ten istý pocit ako silná stránka. A problémom zostáva, že hoci tieto rozdiely ľahko odhalíme na iných, u seba voči nim bývame slepí.

Osem pascí, do ktorých môžete spadnúť

1.  Ignorujete správy, ktoré sa vám nepáčia. Každý líder potrebuje počuť pravdu, aj keď nie je ružová. Preto sa pravidelne pýtajte „Ako sa mi darí ako lídrovi a podľa čoho viem, že moje odpovede sú správne?“

Príznaky:

  • Myslíte si, že ste dobrí lídri, pretože nedostávate negatívnu či konštruktívnu spätnú väzbu.
  • Nežiadate pravidelne o spätnú väzbu a keď vám ju dajú, buď ju ignorujete, alebo im vysvetlíte, ako priepastne sa mýlia.
  • Hovoríte si: „Ak sa im nepáči, ako fungujem, majú možnosť zamestnať sa inde.“

2.  Veríte, že technické zručnosti postačujú. Keď líder preceňuje svoju technickú alebo obchodnú zdatnosť a neberie do úvahy aj atribúty emočnej inteligencie ako pružnosť, sebaovládanie a sociálne zručnosti, padá do tejto pasce.

Príznaky:

  • Ste v svojich očiach priveľký šéf na to, aby ste sa starali o to, ako sa vaši ľudia cítia.
  • Radi nachytáte iných pri chybách a nenechávate im priestor, aby sa učili svojím vlastným tempom a nasadením svojej kreativity a rozumu.
  • Radi sa od iných dopočujete, aká úžasná „hlavička“ ste.

3.  Obklopujete sa ľuďmi podobnými sebe. To robia lídri, ktorí neradi počúvajú iné názory alebo čelia nesúhlasu. Takto okolo seba vytvárajú bublinu rovnakosti, ktorá ich nespochybňuje – ale ani neťahá dopredu.

Príznaky:

  • Nemáte okolo seba nikoho s odlišným pracovným alebo komunikačným štýlom.
  • Rozhodnutia v tíme sú obvykle rýchle a hladké a všetci sa na nich zhodujete.
  • Odlišných ľudí považujete za „netímových“.

4.  Pokúšate sa o absolútnu kontrolu. To vedie k tomu, že sa snažíte ukontrolovať aj drobnosti, ktoré pre celkový úspech nemajú veľký význam. Potrebujete sa naučiť poľaviť z operatívneho perfekcionizmu a sústrediť sa na veci ako stratégia, rast a budovanie talentov.

Príznaky:

  • Ste v každej kaši lyžica – aj v tej najmenšej.
  • Viac sa zapodievate operatívou ako prostredím, v ktorom podnik funguje.
  • Bez vás sa na pracovisku nič nepohne. Ľudia nevedia, čo majú robiť, keď tam nie ste.
  • Máte tendenciu inštruovať každého, aby výsledok zodpovedal vášmu očakávaniu.

5.  Nevnímate dopady vášho správania na iných. Jedna z najväčších chýb, ktorých sa líder môže dopustiť: svojvoľné zmeny priorít, nadšenie za niečo na druhý deň poklesne, všetko je prvá priorita, takže veci sa vlastne neprioritizujú… všetky tieto prejavy sa prenášajú do správania a fungovania zvyšku organizácie.

Príznaky:

  • Pravidelne žiadate ľudí o pomoc s niečím, čo nie je ich úloha.
  • Zvolávate porady na poslednú chvíľu a predpokladáte, že každý hneď hodí svoje plány cez palubu a nabehne so zrazenými opätkami.
  • Niektorým veciam prestanete venovať pozornosť, ale po čase sa dožadujete reportu, v akom stave je riešenie.

6.  Podceňujete, nakoľko vás ostatní pozorujú. Vaši podriadení sústavne pozorujú, čo a ako robíte – a vy by ste to nemali podceňovať. Už len také veci ako to, kedy prichádzate do práce, ako podpisujete e-maily alebo to, nakoľko si všímate či nevšímate úspechy podriadených ovplyvňujú, ako sa budú podriadení správať medzi sebou navzájom.

Príznaky:

  • Pre vrcholových manažérov máte iné pravidlá ako pre zvyšok firmy.
  • Na podnikových podujatiach sedíte so svojimi a nekontaktujete sa veľmi s inými útvarmi.
  • Na poradách sa radi správate ako hocikto iný, pretože si myslíte, že sta ako oni. Ale len čo si to začnú myslieť aj oni, ukážete im, kto je šéf.

7.  Strácate kontakt s bezprostrednou prácou. Dajte si pozor, aby ste nestratili cit pre prácu, ktorú robia vaši podriadení. Keď manažéri postupujú vyššie a vyššie, ľahko stratia kontakt s konkrétnou prácou. Jedným z dôvodov je kontrast medzi výrobným prostredím a fyzickým prostredím priemerného manažéra – veľké samostatné kancelárie, obrovské konferenčné stoly, súkromné auto, súkromná telocvičňa a podobne.

Príznaky:

  • Máte podriadených na miestach, kde ste sa nikdy nezastavili.
  • Cestujete vždy prvou triedou, ale od podriadených očakávate, že budú šetriť cestovné náklady.

8.  Upadáte späť do starých spôsobov. Keď v istých situáciách si dáte záležať a zaujímate sa o pracovníka, no nabudúce prejdete okolo neho bez povšimnutia alebo mu nabrýzgate, začnú si vaši ľudia myslieť, že ste nedôveryhodní. Takto sa manažéri správajú najčastejšie po tréningu, kým sú ešte na tému citliví, ale neprebrali ju do svojho repertoára.

Príznaky:

  • Prichytávate sa pri tom, že idete „z autopilota“ a nerobíte vedomé rozhodnutia alebo sa nekontaktujete s inými.
  • Niektoré publikum je pre vás hodné veľkej snahy, kým iné nie.
  • Keď máte dobrý deň, ste samá milota a príjemnosť, ale keď ho nemáte, v pohode ukážete, ako práve nemáte chuť.

A pasce pre celé organizácie

Tu sú štyri pasce, kedy individuálne správanie dokáže podkopať snahy celej organizácie, jej dobré meno a schopnosť dosahovať výsledky:

1.  Organizácia nepočúva iné, rôznorodé názory a dopúšťa sa chýb z prehliadania a chýb z ignorovania, čo môže mať nepredvídaný negatívny dopad na ziskovosť, dobré meno a pracovnú morálku.

Lídri vedia, že by mali načúvať, ale ego chce vyhrať, byť v práve a nevyzerať hlúpo alebo nekompetentne. Toto ohrozenie ega núti lídrov nenačúvať a nekonať podľa toho, čo by bolo najlepšie pre podnik. Buď začnú obhajovať svoje rozhodnutia, alebo sa začnú správať nepríjemne k ľuďom, ktorí majú iný názor. Je jedno, aké plagáty vám visia na stenách, pokiaľ sa podľa nich aj nesprávate.

Kultúra dôvery a transparentnosti začína hore. Vrcholový manažment potrebuje byť vysoko – a viditeľne – „na príjme“ tak informácií, ako aj spätnej väzby, a to práve v prípadoch, kedy je nesúhlasná. Keď ste presvedčení, že máte pravdu, spýtajte sa svojho tímu, čo ešte nevidíte alebo nepočujete.

2.  Pestuje sa vypichovanie viny a hľadanie vinníka. Keď sa veci pokazia, naše ego podvedome ukazuje prstom na iných: kto je nekompetentný, kto nepochopil, kto nemal byť v živote na tej pozícii… Keď vykreslíme zákazníka, kolegov, dodávateľa či nadriadeného ako nekompetentných, cítime sa lepšie… ale organizácia za to platí daň. Ľudia sa zdráhajú prevziať zodpovednosť za čokoľvek a pri pochybeniach sa nehľadá a nenapráva dôvod, ale sa hľadá vinník a ten sa „spravodlivo, ale exemplárne“ potrestá. Tým zakrnie chuť experimentovať, skúšať nové a meniť status quo.

Lídri potrebujú mať schopnosť priznať, ak urobili oni alebo podnik niekde chybu, a naštartovaním nápravných opatrení na úrovni procesov a spolupráce sa postarať, aby sa chyba v budúcnosti neopakovala.

3.  „My“ kontra „oni“. HR je frustrované Výrobou, Predaj ignoruje HR a všetci sú naštvaní na IT. Toto je bežná atmosféra nedôvery, kedy sa útvary vadia o tom, kto je zodpovedný, miesto toho, aby si všetci sadli za jeden stôl a pohľadali riešenie problému. Miesto podnikového problému sa ošetrujú vlastné rozhorčenia.

Keď sa útvary dohadujú medzi sebou, hocijaké vlastné zlyhanie možno pripísať niekomu inému (viď bod 2) a keby len nás boli počúvli, všetko by bolo v poriadku… Ego chce byť v práve. To, že ten druhý sa mýli alebo nechápe, napovedá, že my sa nemýlime a chápeme. A výsledok trpí.

Východiskom je riešiť problém spoločne a vyjsť z toho, akým spôsobom sme k nemu prispeli my sami. Do akej miery je druhá strana spravodlivo rozhorčená? Čo sú dopady pre organizáciu, ak si budeme každý hájiť to svoje? Kde máme nejaký spoločný záujem, ktorý by nás mohol spojiť?

4. Vyhýbanie sa konfliktu. Problémy s výkonnosťou alebo medziľudské problémy neoslovujeme priamo, ale ich zaobaľujeme do niečoho príjemnejšieho alebo naznačujeme. Väčšina ľudí totiž nechce vyzerať bezohľadne alebo ľahostajne, tak sa snažia nezraniť city toho, kto chybuje. Produktivita tým trpí, pracovníci nechápu alebo majú pocit, že nám môžu skákať po hlave, a dôležité veci sa neriešia.

Tu môžete urobiť jediné – pomenovávať veci jasne, ale ohľaduplne. Začnite tým, že tomu druhému vysvetlíte, ako nepríjemne sa cítite, keď s daným problémom prichádzate. Potom mu vysvetlite, čo celým rozhovorom chcete dosiahnuť a až potom prejdite k vašim pozorovaniam jeho správania. Vyhnite sa tomu, že mu budete hovoriť vaše interpretácie jeho správania. Nakoniec spoločne vypracujte postup, ako by sa neželané správanie mohlo zmeniť, a uzavrite dohodu, dokedy k zmene dôjde.

Bez ega existovať nedokážeme – ego nám pomáha stanovovať si ciele a dosahovať ich. Hýbe nás vpred. . Podstatné je vedieť, kedy sa ozýva, a nenechať ho prebrať opraty v prípadoch, kedy by mohlo poškodiť naše líderstvo alebo organizáciu. Zakaždým, keď sa prichytíte, že sa obhajujete, porovnávate sa s inými, hľadáte u druhých akceptáciu alebo sa snažíte iným predviesť svoju úžasnosť, spýtajte sa, či je to presne to, čo vám pomôže dosiahnuť podnikový cieľ.

885 total views, 3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.