Analýzy firiem ukazujú, že veľké prostriedky sa strácajú tým, že pracovníci nanovo „vynaliezajú koleso“, opakujú chyby niekoho iného alebo strácajú čas tým, že hľadajú špecifické informácie. Veľa vecí, na ktorých sa zakladá náš úspech, vieme získať jediným spôsobom – skúsenosťami. Pokiaľ vlastnými, potrebujeme roky. Oveľa rýchlejšie je začať sa učiť zo skúseností iných – tým, že v podniku zavedieme atmosféru zdieľania poznatkov.
Dnes v podnikoch prevládajú hlavne dva spôsoby, ako zdieľať poznatky s inými – formálne systémy poznatkového manažmentu a potom u zamestnancov obľúbené „odzerať od skúsenejších“. Hoci formalizované systémy dávajú štruktúru pre ukladanie a spravovanie poznatkov, neučia ľudí, ako ich nasadzovať v práci. No a odzeranie je zasa vyslovene pasívne (jeden dáva, druhý dostáva) a nemáme kontrolu nad konečným výsledkom.
Christopher Myers z Harvard Business School hovorí, že ľudia sa učia efektívnejšie počas spolupráce, kde dochádza k vzájomnej výmene poznatkov a spoločnému získavaniu nových poznatkov. Napríklad farmaceutické vývojové tímy lepšie dokázali zužitkovať minulé skúsenosti iného tímu, pokiaľ predstaviteľ z tohto tímu bol priamo zapojený do spoločnej diskusie a hľadania riešení. Myers to nazýva koaktívne sprostredkované učenie (coactive vicarious learning). Počas takéhoto učenia sa totiž učia obe strany. Otázky nováčika môžu zmeniť uhol pohľadu skúseného pracovníka a nováčik zas môže prispieť vedomosťami alebo vlastnými skúsenosťami z oblasti, ktorú skúsenejší pracovník dovtedy nepoznal.
Ako na to?
Existuje niekoľko krokov, ktoré manažérovi pomôžu zaviesť do tímu koaktívne sprostredkované učenie. Manažéri sa obvykle silno spoliehajú na formálny systém riadenia poznatkov, pretože je ľahšie uchopiteľný a má pevnú štruktúru; problém nastáva, keď chcú „donútiť“ ľudí zdieľať svoje poznatky a využívať poznatky iných v práci. Nemôžu predsa nútiť ľudí spolupracovať… ale môžu sa postarať, aby prekážky, ktoré spoluprácu a zdieľanie brzdia, zmizli.
Priestor učený pre zdieľanie poznatkov. Naše prostredie priamo ovplyvňuje, ako spolupracujeme. Takže je dôležité vytvoriť fyzický (alebo pre virtuálnu spoluprácu virtuálny) priestor, v ktorom sa ľudia môžu stretnúť a diskutovať o problémoch. (Viac k tomuto aj v článku Facebook ako nástroj spolupráce na str. 15.) Napríklad preplnené kancelárie, kde večne niekoho vyrušujete, sú skôr nevhodné. Pozorujte, kde sa ľudia obvykle stretávajú, keď sa potrebujú porozprávať – a postarajte sa, aby týchto príležitostí bol dostatok. Google napríklad zistil, že kuchynky sú takýto priestor – a postaral sa o to, aby takých drobných kuchyniek bol dostatok.
Urobte zdieľanie poznatkov želateľným prejavom. Nadriadení by mali svojich ľudí viesť k zdieľaniu poznatkov. Mali by o ňom stále hovoriť – to potom umožňuje ľuďom prísť za niekým iným a spýtať sa ho bez toho, aby si prichodili, že ho vyrušujú… alebo že kvôli tomu vyzerajú hlúpo a neinformovane.
Môžete to urobiť tým, že začnete zdieľanie poznatkov odmeňovať, ako to robí napríklad Siemens – zaviedli „body“ za zdieľanie poznatkov a systém funguje ako body za nalietané kilometre u leteckých dopravcov. Môžete oceňovať, keď niekto siahne po staršej skúsenosti niekoho iného. A môžete podporovať politiku otvorených dverí, kedy každý s problémom môže prísť za hocikým vo firme a zistiť jeho uhol pohľadu.
Vyštartujte zdieľanie poznatkov vlastným príkladom. Znamená to, že celý proces vyštartuje u nás – jednorazovou akciou alebo pravidelnými hodinami „otvorených dverí“. Môžeme proaktívne zdieľať naše poznatky s podriadenými. Môžeme na začiatku bežných porád zaviesť päťminútovky, kde sa ľudia podelia s ostatnými o to, čo práve riešia a s čím sa potýkajú. Ak si problémy vyžiadajú väčšiu diskusiu, dajú sa dodiskutovať na konci mítingu alebo v menších skupinkách v miestach vyhradených na zdieľanie poznatkov.
Koaktívne sprostredkované učenie sa rozhodne nie je všeliek na podnikové problémy, ale je to cenný nástroj, ktorý môžete využívať aj vtedy, ak zvyšok podniku ešte do tejto etapy nedospel.
1,435 total views, 2 views today
