Potrebujeme nekompromisný návrat k cieľovej orientácii

V máji 2013 uskutočnil vedúci tréner ibis partner Slovakia, Ivan Burger, regionálny seminár k budovaniu výkonnosti na pracovných miestach pre HR manažérov viacerých podnikov. Seminár sa uskutočnil v Matador Automotive Vráble, a.s. na pozvanie personálnej riaditeľky Ing. Inge Murgašovej. Seminára sa zúčastnil aj Mgr. Peter Havetta, šéfredaktor novín Matador Expres – mesačníka skupiny Matador, ktorý Ivana Burgera požiadal o rozhovor do ich novín. S láskavým dovolením šéfredaktora Matador Expres článok publikujeme aj my.

Pán Burger, témou vašej prezentácie bolo „Zvyšovanie efektivity a výkonnosti na pracovných miestach cez KPI a cez odmeňovací systém“. Táto metodika je používaná aj v našej spoločnosti. V čom vy vidíte najväčšiu výhodu jej používania a kde vidíte úskalia pri jej používaní, alebo možnú chybovosť ? Čoho by sa riadiaci pracovníci pri tvorbe KPI mali vyvarovať?

Riadiaci pracovníci málo času venujú vysvetľovaniu svojich očakávaní od výkonných zamestnancov. Často sa rozčuľujú po zle vykonanej práci namiesto toho, aby pred prácou vysvetlili kritériá úspešnosti danej úlohy. KPI pre opakované činnosti na danom pracovnom mieste to dokážu dobre zabezpečiť. Sú jasným vodítkom pre zamestnanca a „latkou úspešnosti“ pre nadriadeného pri hodnotení výsledku. Chybu robíme vtedy, keď za KPI dosadíme iba pár čísel – napríklad množstvo, kvalita, čas – namiesto toho, aby sme komplexnejšie opísali všetky očakávania, ktoré má nadriadený, ale aj napríklad pokračovateľ v procese.

Aký je váš predpoklad, ktorým smerom sa bude uberať personalistika v najbližších rokoch? Na čo by mali personalisti upriamiť svoju pozornosť?

Úplne nevyhnutnou orientáciou je jasná podpora biznis-záujmov podniku. Kríza túto potrebu naplno ukázala. Tréningy komunikácie, asertivity, empatie, neverbálnej komunikácie, kladenia otázok atď. sú výborné, ale sú len cestou k tomu, na čo podnikový HR úsek musí byť orientovaný. Už viacero rokov mám pocit, že v HR oblasti sme ciele pričasto nahrádzali činnosťami. Potrebujeme nekompromisný návrat k cieľovej orientácii. Hlavná otázka znie: akými nástrojmi HR úsek disponuje, aby podporil podnikové ciele a ako konkrétne ich použije? Práve tak som zameral nielen dnešný seminár, ale aj tréningy, semináre a workshopy, ktoré vedieme pre riadiacich pracovníkov.

Vašich tréningov sa zúčastnilo mnoho riadiacich pracovníkov, ktorí nadobudnuté poznatky úspešne používajú vo svojej práci. Čo by ste poradili našim mladým zamestnancom, ktorí svoju kariéru ešte len začínajú a riadiacimi pracovníkmi by sa raz chceli stať? Ako na to?

Dovolím si tykanie a poviem to takto: zabudni na dokonalosť svojich odborných pracovných postupov a prestaň hĺbať v oblasti svojho vzdelania. Namiesto otázky AKO to treba robiť, si klaď otázky ČO treba robiť a tiež PREČO je to pre podnik dôležité. Odbornosť je cesta, ale nie cieľ – ten spočíva v podpore biznisu podniku. Na ten sa začni orientovať a práve tým sa začni odlišovať od špecialistov a expertov.

Každoročne spoluorganizujete celoslovenskú súťaž HR Gold s udeľovaním ocenení. Za tie roky ste sa stretli s mnohými projektmi a personalistickými osobnosťami Slovenska. Môžete našim čitateľom povedať, ktorý z projektov vás zaujal najviac alebo ktorá osobnosť a prečo?

Z projektov ma zaujali dva, ktoré sa podobajú svojím dopadom, hoci používajú rozličné „technológie“. Prvý získal cenu HR Gold v roku 2010 pod názvom „Podpora výkonnosti podniku prostredníctvom HR nástrojov“ od autorského tímu Ing. J. Hamajovej z TRENS, a.s., druhý získal cenu v roku 2012 a mal názov „Zavedenie procesného riadenia vo výrobnej spoločnosti“ od tímu TRW Automotive Slovakia, s.r.o. vedeného Ing. Z. Križanovou. Oba projekty znamenali „vrastenie“ HR technológií priamo do procesov podniku a zásadne prispeli k úspešnosti podniku ako celku vrátane ekonomických čísel. Z kategórie ocenených HR osobností mi utkvel v pamäti Ing. Martin Čambor, riaditeľ divízie ľudských zdrojov Slovenskej sporiteľne a.s. a súčasný prezident Združenia pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov. Veľmi si ho vážim pre šírku a hĺbku jeho videnia reality či už v spoločenskej, podnikovej alebo medziľudskej oblasti.

Vydávate taktiež celoslovenský časopis Manažér, v ktorom so svojimi spolupracovníkmi prinášate množstvo odborných článkov z personalistiky a z oblasti riadiacej práce. Vedeli by ste mám povedať, ktorých päť dobrých vlastností by podľa vášho názoru určite mal mať dobrý riadiaci pracovník?

Potrebuje ich podstatne viac, ale ak ide o päť vlastností, menoval by som tieto: 1. schopnosť vytýčiť ciele svojho útvaru a zamerať ich na podporu podnikových záujmov, 2. schopnosť vytvoriť si víziu, akou cestou dokáže ciele svojho útvaru napĺňať, 3. schopnosť lídersky si získať svojich ľudí a motivovať ich pre ciele a pre cesty k nim, 4. schopnosť nastaviť efektívne procesy, v ktorých motivovaní zamestnanci dokážu ciele dosahovať, 5. schopnosť budovať odborný a motivačný potenciál svojho tímu.

Keď v našom časopise predstavujeme našich nových spolupracovníkov na riadiacich pozíciách, kladieme im niekoľko otázok. Jedna z nich je: Ak by ste si v dejinách ľudstva mali vybrať, s kým by ste šli rád na večeru a prečo? Aká by bola vaša odpoveď?

Keď tak rozmýšľam, asi by som si najradšej sadol s Ikujiro Nonakom, ktorý sformuloval základné kamene manažmentu poznatkov, ktorému sa venujem. Veľmi by ma zaujímalo, ako prichádzal na svoje koncepty, ako túto oblasť vidí dnes a čo by bolo treba robiť, aby sa Knowledge Management v podnikoch konečne rozbehol.

262 total views, 3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.