Prečo mávame na pracovisku spory?

dňa

Nesúhlas, rozpory, odlišné názory a debaty sú na pracovisku bežné a sú zdravé – pomáhajú nám rozšíriť si náš vlastný uhol pohľadu o spôsob, ako veci vníma niekto iný – a možno sa aj poučiť.

Ale aby sme boli schopní poučiť sa z nesúladu, potrebujeme sa naučiť zaobchádzať s agresivitou na pracovisku. A na to zas potrebujeme porozumieť, ako vzniká a že niekedy nejde o to učebnicové “súťaženie o zdroje”, ale v tom hrá obrovskú úlohu psychika všetkých zúčastnených. Až potom sa vieme k potenciálnym konfliktom postaviť zdravo a vyťažiť z nich maximum – pre seba, pre iných i pre podnik.

Kedy dochádza na pracovisku ku konfliktom?

Konflikty mávajú tie najrozličnejšie príčiny, ale na pracovisku bývajú najčastejšie tieto:

  • Zlá komunikácia. Rôzne komunikačné štýly vedú k nedorozumeniam medzi pracovníkmi alebo medzi pracovníkom a nadriadeným. A keď sa nekomunikuje vôbec, konflikt sa dostáva pod povrch a vytvára sa z neho potenciálne ohnisko ďalších nevraživostí, ktoré sa navonok prejavia v tých najrôznejších podobách (napr. zadávanie úloh, hodnotenie, presúvanie viny, podceňovanie, vytváranie klanov “my kontra vy” a podobne).
  • Rozdielne hodnoty. Každý človek vníma svet trochu inak, zo svojho vlastného uhla. Pokiaľ tomuto nerozumieme a očakávame, že všetci sú ako my a majú naše hodnoty, dochádza ku konfliktom. To, čo je pre jedného dôležité, môže byť pre iného celkom podružná maličkosť. Niekto miluje dodržiavanie termínov, iný zas neodovzdá robotu z ruky skôr, než je dokonalá. Toto vedie k pracovným sporom.
  • Rozdielne záujmy. Zamestnanci môžu mať svoje vlastné záujmy, ktoré sa niekedy odlišujú od záujmov úseku alebo celej organizácie. Keď sa dva individuálne protichodné záujmy stretnú, môže prepuknúť konflikt, u ktorého nebudeme vedieť presne určiť jeho príčinu.
  • Obmedzené zdroje. Toto je jeden z tých “ľahko” uriaditeľných typov konfliktov, pretože je zrejmé, čo je jeho príčinou. Pokiaľ zamestnanci nemajú zdroje potrebné pre to, aby bez problémov naplnili svoje úlohy, môže sa to zvrhnúť dokonca na osobnú nevraživosť.
  • Nezladiteľné osobnostné črty. Pracovisko pozostáva z množstva rozdielnych ľudí, rozdielnych pohľadov na vec, rozdielnych hodnôt a rozdielnych názorov. Každá spolupráca v sebe preto obsahuje potenciál konfliktu. To sa dá do veľkej miery odstrániť tým, že kolegovia sa naučia o rôznych typoch osobností a ich motiváciách (napr. typológia DISC) a dostanú nástroje na to, ako sa k sebe vzájomne správať, ako riešiť problémy a ako ošetrovať spory, ak k nejakým dôjde.
  • Nízka výkonnosť. Keď jeden alebo viac pracovníkov nedosahuje požadovaný výkon alebo sa nesnaží ho dosiahnuť, vedie to ku konfliktom, pokiaľ z toho nadriadený neurobí okamžite tému.

Ako vyzerajú konflikty na pracovisku?

Konflikty na pracovisku majú viacero podôb. Jedna sú ľudia, ktorí sa tvária, že nevidia nijaký problém, hoci problém je zjavný. A keď sa snažíte im to vysvetliť, odpálkujú vás slovami: “Nie si racionálny.” Alebo “Neber všetko tak emotívne.” (S obľubou sa to používa hlavne smerom k ženám.) To, čo robia, je taktika – prevrátenie konfliktu do opaku. Nech urobíte, čo urobíte, to vy budete vyzerať ako ten nerozumný alebo neznášanlivý, ktorý vyhľadáva spory. Oni vyhrávajú a vy prehrávate.

Iný prístup je priama agresivita, ako ju predvádzajú bulovia. Takíto ľudia ostatných obvykle utláčajú a zastrašujúspor. Sú superkonkurenční, sebauveličení, na všetko si trúfajú a preferujú radikálne riešenia – keď problém, tak zadupať “nepriateľa” pod čiernu zem. Do tejto skupiny patria napríklad aj narcisovia. Svoju hodnotu odvodzujú od toho, ako dobre potlačili ostatných. Nebezpeční na nich sú však hlavne ich prisluhovači, ktorí si otvorene neudrú, ale využijú narcisa na to, aby “vybavil” ich spor s vami. Ak môžete, bulom a ich suite sa vyhýbajte.

A potom sú tu tí najnebezpečnejší – pasívne-agresívni ľudia. Na prvý pohľad sa tvária, že vás podporujú a podržia, pomáhajú vám a zdôvodňujú… až kým nezačnete čítať medzi riadkami. Ich útoky nevyzerajú ako útok, pretože ich dokážu skutočne dobre skryť do slov. Niekedy ani netušíte, že vás potápajú, alebo na to prídete spätne. Bojovať s nimi je ako tieňový box – nemáte kam udrieť.

Prečo ľudia na pracovisku medzi sebou bojujú?

Skutočná otázka znie inak: prečo vlastne ľudia medzi sebou vôbec bojujú? Na tom sa podieľajú hlavne dve negatívne presvedčenia (prístupy, “svetonázory”):

  1. zdroje sú obmedzené a keď niekto iný dostane to, po čom ja túžim, tak ma o to vlastne oberá
  2. svet je a priori nepriateľský a preto v ňom dobre prežije len ten, kto dokáže ostatných “upratať” pod seba alebo sa dokáže zavesiť na niekoho takéhoto.

Hovorí sa tomu “nedostatkový bias”. Ku všetkému, čo sa okolo deje, pristupujeme z pohľadu nedostatku, výhry a prehry.  Je to čierno-biele vnímanie: buď máme alebo nemáme, buď sme vyhrali alebo prehrali. Nič medzi tým neexistuje.

A aby sme vedeli povedať, kde sme, či sme víťaz alebo porazený, potrebujeme stále jedno oko upierať na tých druhých a porovnávať sa s nimi. Toto ustavičné porovnávanie a obava z toho, že budeme znevýhodnení, zodpovedajú za prevažnú mieru agresivity a konfliktov s inými.

V podstate sme k tomu vedení už od detstva – už rodičia a škola nás hodnotia a posudzujú podľa toho, ako napĺňame ich očakávania a nakoľko lepší alebo horší sme v porovnaní s inými. To nás manévruje do prístupu, kde jeden vždy musí byť viac a druhý musí byť menej – a teda to podnecuje náš konfliktový potenciál. V súkromí rovnako ako v práci. Zodpovedá to napríklad za našu neschopnosť priznať si, že sa mýlime, a presmerovávať radšej vinu na niekoho iného. Zodpovedá to za zaslepenosť, keď si tvrdošijne stojíme na svojom a odmietame zmeniť stanovisko, hoci dobre vieme, že je neracionálne. A pokiaľ sa cítime ako niečo slabšie než naše okolie, tak to zodpovedá za veľa zákerností a vrážania nožov do chrbta s pohľadom nevinného anjelika, v tom aj za vytváranie mentality “my proti zvyšku” (to sú tí naši pasívne-agresívni spolublížni).

Iste, časť konfliktov je daná spoluprácou: keď netečú informácie tak, ako potrebujeme, keď nemáme k dispozícii to, čo potrebujeme, a vtedy, kedy to potrebujeme – to všetko sú zdroje sporov. Ale je otázka osobnosti, či spor prerastie do konfliktu alebo nie. A tu vchádza do hry práve náš “nedostatkový bias” a jeho sprievodné prejavy – osobná neistota, túžba po moci a kontrole a naučené stavanie sa do pozície obete.

Strach: neistota, kontrola a bezmocnosť

Poďme sa pozrieť najprv na tú osobnú neistotu. Všetci sa v niečom cítime neistí. A keď nejaká situácia osloví našu neistotu, začneme reagovať spôsobmi, za ktoré sa inak hanbíme. Snažíme sa skrývať svoje chyby, vyhýbame sa otvorenej debate, zametáme problémy pod koberec alebo celkom nečakane na niekoho zaútočíme, pretože cítime potrebu ochrániť sa. Niekedy dokonca zadierame do iných, len aby sme odviedli pozornosť od skutočného problému, ktorý v nás vyvoláva neistotu.

Čo za tým je? Obava z nevyhovovania. Obava z toho, že nie sme takí, ako si iní prajú, a skrývame to pred nimi – ale tentokrát by niekto mohol nahliadnuť pod masku… Keď cítime vnútornú neistotu, často sa utiekame k tomu, že si vytvoríme “výkladnú skriňu” dokonalosti, ktorú predvádzame svetu naokolo. Snažíme sa vyzerať ako presne to, čo sa nemusí báť nedostatku, nesúhlasu a prehry. Dokonca často vylezieme na vyvýšenú pozíciu dokonalosti a z nej sa zasvätene vyjadrujeme k nedostatkom iných… Do spolupráce sa stávame hodne nespoľahlivý partner, pretože ani sami nemáme pod kontrolou, kedy nám ešte ide o výsledok a kedy už začíname uhrávať svoj sebaobraz.

Lenže… nikto nie je dokonalý. Tak, ako my máme chyby, aj tí druhí majú chyby. Tak, ako my sa cítime neistí, aj tí druhí sa cítia neistí. A tak, ako my to prekrývame kritizovaním iných, tak to aj oni môžu začať prekrývať – kritizovaním nás.

Tým, ako pristupujeme k iným, učíme ich, čo všetko si oni môžu dovoliť voči nám.

Tým, ako pristupujeme k iným, učíme ich, čo všetko si oni môžu dovoliť voči nám. Takže ak sa prehnane venujeme rozoberaniu ich podradnosti, len ich tým pozývame, aby nám urobili to isté – a ak máme proti sebe rovnako neistého jedinca, môžete si byť istí, že sa toho vďačne chopí!

Druhý prejav, baženie po moci a kontrole, vyzerá na prvý pohľad skôr ako povahový defekt, nie ako prejav strachu. Ale keď cítite vnútornú neistotu, máte tendenciu kontrolovať situácie, do ktorých sa dostávate, aby ste sa nedostali do takých, kde by bolo vidno vašu skutočnú podstatu. Takže túžba po kontrole je vlastne len strach z toho, že by sme mohli byť zraniteľní, nedokonalí, menej-než-perfektní. Väčšina ľudí túži mať aspoň akú-takú mieru kontroly nad svojím životom. Chcú si prichodiť dôležití, podstatní, chcú niečo znamenať. Chcú, aby ich iní “brali” – a preto budú pomáhať, motivovať a robiť pre iných. Potrebujú priaznivú odozvu z prostredia – vyhľadávajú uznanie. Vtedy sa cítia bezpeční, pretože skupina ich potrebuje, vzhliada k nim a ochotnejšie prehliadne nejaký ich drobný “nedostatok”.

Proaktívne ovplyvňovanie iných a dosahovanie prospechu pre všetkých sú učebnicové príznaky dobrého líderstva. Ak však v sebe nosíte “nedostatkový bias”, tak nepracujete s ostatnými, ale pracujete ponad hlavy ostatných. Staviate sa nad nich – a tým sa stávate nekritizovateľní a bezchybnejší 😉 ako oni. Keď sa z toho stane nutkanie, už nezáleží na spoločných cieľoch a už sa nedelíte o slávu s nikým.

Problémom je, že keď si takto budujete svoj vnútorný pocit nadradenosti, ľudia to vycítia. Ich ochota zdieľať s vami čokoľvek klesá a ich motivácia a nasadenie sa strácajú. Každý drobný rozdiel v názoroch sa stáva odrazu bojiskom toho, kto má akú moc a pravdu. To nepotrebujete. Nepotrebujete byť sám vojak v poli – alebo potom choďte a fungujte ako SZČO!

Posledný z prejavov je stavanie sa do roly obete, ktorá je bezmocná a veci sa jej dejú. To, že tušíme o svojich nedostatkoch, je v princípe dobrá vec – keď o nich vieme, máme možnosť s nimi niečo urobiť. A veľa ľudí na sebe skutočne aj začne pracovať a rozvíja sa – v prospech seba i celku. Ale sú aj ľudia, ktorí si svoje nedostatky odmietajú pripustiť a potrebujú ich vytesniť navonok – najčastejšie ako vonkajšie príkoria a nepriateľských ľudí. Vždy si nájdu niekoho, kto je “vinný” za to, že oni majú nejaký nedostatok. Napríklad nie sú obľúbení, pretože stále jajkajú? Tak za to rozhodne môže niekto, kto ich ohovára poza chrbát. Alebo nestíhajú prácu? Tak im bola veľmi nespravodlivo pridelená a iní im odmietajú pomôcť.

Hovorí sa tomu “projekcia”. Nemôžem v iných vnímať to, čo nepoznám. Takže ak vnímam iných ako neochotných, znamená to len jedno – neochota je aj v mojom inventári a je pre mňa témou. Pretože priznať, že som neochotný, by len zvýšilo môj strach z toho, že ma iní neprijmú, tvárim sa, že som stelesnená ochota. Každému vyhoviem a svoje vlastné veci nestíham. Ale moje podvedomie vie, že neochota zapodievať sa mojou vlastnou prácou je pre mňa problém, a tak mi neumožní stratiť ju z očí – premieta mi ju do správania ľudí, ktorými som obklopený. Na nich vnímam to, čo je pre mňa témou. A ako viem, že to je pre mňa témou? Jednoducho – že ma to rozčuľuje

Pozícia obete je vlastne program, ktorý sme prijali ako malé dieťa. Malé deti sú extrémne egocentrické. Musia byť také, pretože bez podpory prostredia by neprežili. A pokiaľ sme ako malé dieťa mali niekedy traumu z toho, že niečo nebolo naplnené okamžite a presne podľa nášho očakávania, snažíme sa “vybaviť si to” so svetom ešte dnes tým, že sa dožadujeme, aby sa svet o nás staral okamžite a presne podľa nášho očakávania. Vyžadujeme, aby svet naplnil niečo, čo kedysi dávno naši rodičia nestihli.

Problém nastáva, keď sa naše okolie necíti ako naši rodičia  – necíti sa zodpovedné za náš dobrý pocit. Celá naša externalizácia vlastného zlého pocitu sa obracia (hlavne na pracovisku) proti nám – zdržiavame a rozptyľujeme iných našimi večnými spormi a pocitom nedocenenia a spolupracovníci sa nám začnú vyhýbať. Miesto toho, aby sme sa cítili ako člen skupiny a tým menej neistí, dostaneme sa do izolácie a ešte väčšej neistoty.

Pokiaľ často máme pocit nespravodlivosti a bezmocnosti voči osudu, potrebujeme zistiť, ako nám ten pocit slúži. Keby sme z neho nič nezískavali, tak sa ho zbavíme. Ak si ho pestujeme – čo nám dáva? A… nevieme si to naplniť inak?

Keď sa na to pozrieme spätne, tak baženie po moci, neistota i komplex obete majú jedno spoločné – strach z neprijatia, strach z nevyhovovania. A znova sa vráťme k tomu spomínanému “nedostatkovému biasu”: ako zistíme, že nás neprijímajú? Že nevyhovujeme? Že nás neberú? Len tak, že sa s nimi porovnávame (alebo, ešte častejšie, sa porovnávame s idealizovanou verziou človeka, o ktorej si myslíme, že ju iní uznávajú).

Lenže… porovnávanie je nezmyselné. Každý sme iná osobnosť, narodili sme sa s inými talentmi, vyrastali sme v odlišných prostrediach a urobili sme svoje vlastné, neopakovateľné skúsenosti. Tak prečo sa máme porovnávať s niekým, kto je s nami neporovnateľný?

“Mojím cieľom nie je byť lepší ako iní, ale byť lepší než to, aký som bol včera.” — Wayne W. Dyer

Budujme na spoločnom záujme

Teraz, keď už máme aké-také porozumenie pre naše podivuhodné prejavy, ale aj pre podivuhodné prejavy iných ľudí, s ktorými sa na pracovisku stretávame, poďme sa pozrieť na to, čo dokážeme so spormi na pracovisku urobiť.

Keď ľudia narazia na spor, ich prvotná reakcia je vyhnúť sa mu. Zatvoriť oči a tváriť sa, že nijaký spor neexistuje, alebo “boľavú” tému nejako elegantne “obísť” a zhodiť zo stola. Lenže tým sa spor nevyriešil – iba sa odpratal “z dohľadu” a niekde na pozadí vrie ďalej. To preto, že sa zrazili dve rozdielne predstavy, za tým stáli emócie dvoch ľudí a ani predstavy, ani emócie neboli spracované. Ak ich necháme na pozadí vrieť, prepuknú neskôr v nejakej zdanlivo celkom nesúvisiacej záležitosti – a my nikdy nevieme vopred, kedy.

Oveľa lepšie riešenie je okamžite stret názorov, spor alebo konflikt tematizovať a riešiť. Tým sa pracovné prostredie vyčistí a ak my nájdeme tú odvahu, ukazujeme súčasne aj ostatným, ako sa s podobnými situáciami dá elegantne vysporiadať bez toho, aby sa vymkli z rúk.

Prvé, čo vieme urobiť, je teda pripustiť existenciu konfliktu a pomenovať ho. Tým si vyjasňujeme, čo je sporný bod a ako k nemu stojíme.

Keď sa chceme venovať odstráneniu konfliktu, potrebujeme si uvedomiť jedno – konflikt sa obvykle odohráva na celkom inej úrovni, než na ktorej sa prejavuje. Pomôže nám nasledovný obrázok:

To, čo vidíme na povrchu, sú konfliktné pozície (červený blesk). Každý z partnerov zaujal istú pozíciu na základe nejakého vnútorného motívu. Pokiaľ sa tie pozície aspoň čiastočne prekrývajú, vieme nájsť spoločný bod a začať z neho robiť kompromisy. Ale oveľa častejšie je, že pozície, z ktorých obaja partneri pristupujú k veci, sa ani len nedotýkajú. Zdanlivo to vyzerá, že niet na čom budovať.

Ale… pozícia je len pozícia. Človek, ktorý ju zaujal, má nejakú vnútornú potrebu, motív. Pošpekuloval nad ním a nad situáciou a našiel si pozíciu, ktorá v jeho predstave mu pomôže dosiahnuť to, čo chce.

Keď začneme riešiť konflikt na úrovni pozície, veľmi rýchlo skĺzneme do posudzovania oprávnenia toho druhého zaujať danú pozíciu alebo nie. No a kto sa už len cíti rád posudzovaný?

Na to, aby sme sa pohli vpred, potrebujeme porozumieť jeho motívu – tomu, čo ho vedie k zaujatiu danej pozície. Potrebujeme sa s ním empatizovať, porozumieť jeho potrebe, potrebujeme pochopiť, čo ho poháňa, v čom sa cítia zneistení a ako by sme sa cítili na ich mieste my. A presne to isté potrebujeme urobiť aj u seba – potrebujeme pochopiť, čo nás vedie k zaujímaniu tej pozície, ktorú sme zaujali, a čo vlastne potrebujeme mať naplnené, aby sa konflikt rozpustil. Až potom dokážeme hľadať také riešenie, ktoré by napĺňalo obe potreby bez toho, aby sme sa museli vadiť o pozíciách. Keď človek vie, že sa jeho potreba naplní, hoci upraví svoju pozíciu, nebude mať problém prehodnotiť ju. Jemu totiž nejde v prvom rade o pozíciu; on si potrebuje uhrať to svoje.

Tento postup si vyžaduje dve veci: po prvé, on aj my potrebujeme mať nejaký spoločný záujem, kvôli ktorému budeme ochotní ustúpiť z pozície, čo sme raz zaujali, a riskovať tým “stratu tváre” v záujme naplnenia našej potreby (motívu). Takým spoločným záujmom môže byť napríklad potreba neprísť o zamestnanie, keď naša práca závisí od kvalitnej vzájomnej spolupráce a podpory. Prípadne dokážeme v našom živote nájsť podobnú situáciu, v ktorej sa náš “protivník” práve nachádza a ktorá pôsobí spory.  Ak on rozumie, že my preňho máme pochopenie, ochotnejšie ustúpi z pozície a bude hľadať s nami spoločné riešenie.

A tu sa dostávame k druhému predpokladu: potrebujeme byť ochotní kriticky a objektívne pozrieť sami na seba a na naše vlastné emócie, ktoré viedli k vzniku sporu. (Keby v spore neboli zaangažované emócie, nebudeme ho za “spor” považovať.) Kde sa my sami cítime neisto? Prečo? Máme nejaký konkrétny dôvod, alebo sa ozývajú len staré zážitky z detstva? Ako sa staviame k moci – našej a moci iných? Čo sa stáva, keď niekto ohrozuje naše slobodné rozhodovanie a konanie a snaží sa nás ovládnuť? A v neposlednom rade… nerobíme zo seba obeť? Prečo ju robíme? Ako nám to slúži v náš prospech?

A ak sa nevieme dohodnúť na spoločnom záujme…

Ak nevieme nájsť spoločný záujem, v mene ktorého by náš “protivník” vedel ustúpiť zo svojej pozície (za predpokladu, že aj my to sme ochotní urobiť 😉 ), potom je lepšie do riešenia sporu vniesť štruktúru a postupovať prísne racionálne:

  1. Definujme prijateľné správanie. Viete, čo sa hovorí o predpokladaní… Oveľa lepšie je zadefinovať, ako vyzerá správanie prijateľné v našich očiach. Najlepšie bude, ak naša dohoda bude verejná, aby sa nedala neskôr odškriepiť. Pamätajte si: ľudia sa k vám budú správať len tak, ako im to umožníte. A pokúsia sa k vám správať presne tak, ako sa správate vy k iným. To neznačí, že si správanie dohodnete len s jedným človekom a u iných sa budete správať celkom inak; signál, ktorý vysielate, by potom bol “ty si menejcenný – pre cennejších ľudí mám oveľa príjemnejšiu tvár”.
  2. Oslovme konflikt, keď začíname mať pocit, že sa nejaký načrtáva. Z vlastnej skúsenosti viem, že hoci mám tendenciu zatvárať pred konfliktmi oči, konflikty tým nepominú. Je to ako zatvoriť oči na stepi pred hladným levom a dúfať, že vás neuvidí. Keď ich otvoríte, lev tam ešte stále je – len je hladnejší a oveľa bližšie ako predtým, a vy už máte len obmedzené možnosti, ako konať… Naša intuícia je spoľahlivý ukazovateľ. Ak máme pocit, že sa schyľuje ku konfliktu, jednoducho to povedzme. Možno dostanete prekvapenú reakciu a zistíte, že ste si niečo neinterpretovali správne. Alebo sa dozviete, že aj ten druhý má podivný pocit – a môžete začať “podivný pocit” ošetrovať skôr, než sa premení na konflikt…
  3. Zistime, aký motív za konfliktom stojí. V marketingu sa tomu hovorí “faktor WIIFM” (What’s In It For Me?, teda “čo z toho budem mať ja?”) Toto je absolútne kritický krok, než začneme čokoľvek ošetrovať a riešiť. Aký dôvod má správanie toho druhého? Ako by sa dal tento dôvod uspokojiť inak než konfliktom? A ak jeho jediným motívom je urobiť nám zle, zariaďme sa podľa toho.
  4. Určime, nakoľko je konflikt pre nás dôležitý. To značí, že človek by sa nemal vrhať bezhlavo do každého boja len preto, že náhodou ide okolo. Možnože náš motív v konflikte pre nás taký dôležitý nie je a ak cúvneme z našej pozície, konflikt tým celkom zrušíme. Možno niekedy stačí povedať len “prepáč, neuvedomil som si”. Ak je však vec dostatočne dôležitá, alebo ak máte skúsenosť, že ustúpiť značí len posilniť negativitu toho druhého, tak sa nezdráhajte hájiť si svoje.
  5. Ak existuje možnosť dohody, urobte ju a zverejnite ju. Je veľmi dôležité dať prostrediu najavo, že ste konflikt uchopili, ošetrili a vypadla z neho nasledovná dohoda. Zverejnením dohody oberáte toho druhého o možnosť chodiť a poza váš chrbát si ešte vybavovať účty. Takisto ho oberáte o možnosť rozpútať podobný konflikt znova.
  6. Nech už naše riešenie konfliktu dopadne akokoľvek, snažme sa nejako z toho poučiť. Kriticky preskúmajte, nakoľko vaše vlastné správanie prispelo k vzniku konfliktu, a patrične ho upravte. A ak ste manažér, preskúmajte, v akých oblastiach konflikty vo vašom úseku nastávajú častejšie, a urobte potrebné opatrenia, aby ste odstránili možné príčiny. Ak sa naučíte využívať rozdiely v názoroch na zlepšovanie a rast poznania v celom úseku, učíte tým ľudí jasnejšie sa vyjadrovať (čím sa znižuje riziko konfliktov zo zašumenej komunikácie) a pohodovejšie narábať s názormi, ktoré sa nepodobajú na ich vlastné.

S využitím zdrojov: Harvard Business Review, Resolving Conflicts at Work, 5 Keys of Dealing with Workplace Conflict, 8 Essential Tips to Resolve Conflict in the Workplace, Eva Pierrakos a Donald Thesenga Fear No Evil a Eliyahu M. Goldratt The Goal.

Helena Reháková

Helena Reháková je šéfredaktorka časopisu Manažér, poradkyňa pre osobný a organizačný rozvoj, asesorka pri výberoch a hodnoteniach pracovníkov/kandidátov a autorka viacerých kníh.

47 total views, 2 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.