Jednou z najťažších súčastí vodcovstva je práve umožňovanie a riadenie organizačných premien. V skutočnosti to vyzerá tak, že len malé percento organizačných zmien je skutočne aj úspešných.
Tu je niekoľko princípov, ktoré sú spoločné pre všetky úspešné zmeny v organizácii:
- Zmena zasahuje ľudí
| Pri prerábke firemnej stránky www.ibispartner.sk sme úplne zrušili Čitáreň, v ktorej okrem vybraných článkov z Manažéra bolo aj množstvo článkov, ktoré vyšli v našich niekdajších newsletteroch SuperTip a Prezentačné tipy. Keďže niektoré z nich obsahujú ešte aj dnes užitočné informácie a tipy, budeme ich každý piatok v tejto rubrike pravidelne zaraďovať do databázy starších článkov. Dnešný článok je zo SuperTipu 1/2001. |
Takmer všetky procesy premeny sa koncentrujú okolo ľudí. Môžete nainštalovať novú technológiu, ale ak ju ľudia nepoužívajú, problémy sa neodstránia. Venovať sa teda ľuďom je lacnejšie a výhodnejšie ako vyhadzovať peniaze na drahé technológie a potom behať s vedierkom a hasiť lokálne požiare.
Ak idete inštalovať nové technológie, predovšetkým sa venujte ich dopadu do sociálnej oblasti v podniku. Ako sa zmení postavenie ľudí navzájom? Ako sa zmení ich komunikácia? Ako budú ľudia reagovať na zmeny? Pokiaľ prehliadnete to posledné, skončíte obrovským neúspechom – počínajúc neporozumením, zníženou produktivitou a poškodením zariadenia a končiac úmyselnou sabotážou či štrajkami.
Preto urobíte najlepšie, ak sa od samého začiatku budete uchádzať o podporu všetkých ľudí, ktorých zmena zasiahne, ako aj tých, ktorí sú potrební na to, aby ste mohli zmenu implementovať. Je jedno, ako pekne vyzerá nová budúcnosť na papieri, pokiaľ si nezabezpečíte podporu týchto dvoch skupín.
- Zmena potrebuje jasné ciele
Pri zmenách sa musíte snažiť získať na svoju stranu ostatných ľudí v podniku. Má to jednu výhodu – pomáha vám to koncentrovať vašu pozornosť a formulovať vaše predstavy. Zozbierajte si informácie, ktoré hovoria v prospech navrhovaného riešenia, a prediskutujte ich s ľuďmi, ktorých zmena zasiahne. Vyjasníte si tým svoju víziu a budete môcť predvídať potenciálne ťažkosti, prípadne niekedy objavíte aj skryté problémy a včas prejdete na alternatívne riešenia. Nenadarmo sa hovorí: viac hláv, viac rozumu.
- Zmenu treba merať
Meranie (vrátane prieskumov mienky pracovníkov a zákazníkov) je vskutku dobrým nástrojom:
- koncentruje pozornosť ľudí na potrebné oblasti
- hovorí ľuďom, čo je pre vás (a teda aj pre podnik) dôležité
- ubezpečuje ľudí, že sú súčasťou “väčšieho plánu”
- výsledky môžete použiť na korekciu zmeny a pre budúce projekty.
- Zmena vyvoláva odpor
Ľudia nemajú zmeny radi. Odpor však vzniká hlavne vtedy, keď zmeny vyštartujete bez toho, aby ste pre ňu získali čo najširšiu podporu.
Najlepší spôsob, ako sa vyhnúť odporu pri zmenách, je motivovať ľudí: zahrnúť ich do procesu od samého začiatku, opätovne im vysvetľovať dôvody pre zmenu, prezentovať jasnú stratégiu a víziu a rešpektovať názory ostatných. ďalším podporným prvkom je meranie procesu zmeny a vizualizácia pokroku.
Začať od problému a zaangažovať ľudí do tvorby riešenia je lepšie ako vymyslieť riešenie a potom sa doprosovať podpory. Hlavne v oblasti kvality sa vytvorilo množstvo užitočných nástrojov na podporu zmien. Patria sem napr. medzidivizionálne tímy alebo tímy zmiešané z robotníkov a manažérov.
Jedným z veľkých problémov premeny je jej správne načasovanie. Organizácie majú tendenciu rozbiehať paralelne priveľa projektov a trieštiť tým sily a koncentráciu svojho tímu. Priveľa projektov znamená aj, že sa škrtia zdroje pre tieto projekty. Ak teda plánujete veľkú zmenu, zabezpečte si, aby nebežali v organizácii súbežne konkurenčné projekty.
3,877 total views, 3 views today
