Trojuholník úspešnej spolupráce

Čo chce organizácia dosiahnuť školením svojich ľudí?

Na Slovensku zaznamenávame nebývalý nárast rozvojových aktivít, zameraných na najrôznejšie skupiny pracovníkov firiem všetkých typov Medzi nimi dominujú pravdepodobne manažérske výcviky. Rovnako narastá počet externých dodávateľských firiem, ktoré poskytujú široké spektrum rozvojových programov. Absencia dynamického prostredia trhovej ekonomiky a systematickej manažérskej prípravy v minulosti vyústila dnes do komplexnej potreby rozvíjať sa “takmer vo všetkom”. V mnohých oblastiach však už máme obdobie najintenzívnejšieho (a neraz nekoncepčného) “dobiehania” ostatného sveta za sebou. Mnohé stereotypy spolupráce firiem a externých dodávateľov rozvojových programov najmä pre manažment však pretrvávajú, hoci by už bolo žiadúce posunúť túto spoluprácu na kvalitatívne vyššiu úroveň.

Akýkoľvek projekt realizácie rozvojového programu predpokladá súčinnosť troch kľúčových komponentov: organizácie, pre ktorú sa projekt realizuje, konkrétnych účastníkov zaradených do programu a dodávateľskej firmy – trénerov či lektorov, ktorí projekt realizujú.

Pre prvé obdobie rozbiehania sa rozvojových programov pre manažment u nás bolo typické sústredenia sa na vlastný výcvikový program (atraktívnosť témy, intenzívne pociťovaná individuálna potreba manažérov rozvíjať sa a pod.). Najdôležitejší vzťah, ktorý v procese realizácie takéhoto projektu vzniká, je vzťah medzi účastníkom a trénerom. Organizácia ako celok hrá v celom procese nevýznamnú úlohu. Graficky možno vzťah troch kľúčových komponentov znázorniť takto:

Obr. 1: Individuálny prístup k tréningu

Vo svete zaznamenávame čoraz väčší odklon od individuálneho prístupu a dôraz sa kladie na organizačný prístup k rozvoju pracovníkov. Rozvoj pracovníkov je v ňom chápaný ako jedna zo stratégií dosahovania organizačných cieľov. Dôraz sa kladie na to, ako sú manažéri pripravení pomôcť svojim pracovníkom podávať čo najvyššie výkony. V grafickej podobe možno tento prístup znázorniť takto:

Obr. 2: Organizačný prístup k tréningu

Ako vidieť z obrázku, najdôležitejšia je väzba medzi pracovníkom a jeho organizáciou resp. nadriadeným, manažérom. Tým, že je do rozvojového projektu vtiahnutý aj bezprostredný nadriadený účastníka výcviku, vzniká predpoklad permanentného zdokonaľovania výkonu nielen pracovníka, ale aj jeho nadriadeného (neraz v roli kouča) a celého tímu. Úlohou trénera je tento vzťah všetkými profesionálnymi prostriedkami posilňovať.

Ak vás v tomto okamihu napadlo, ktorý prístup asi prevláda vo vašej organizácii, dajte si odpovede na nasledovné otázky:

  • Kto dostáva podklady o pripravovaných a prebiehajúcich výcvikových aktivitách? (Manažér, nadriadený účastníka)
  • Sú do procesu prípravy a realizácie rozvojového programu vtiahnutí nadriadení účastníkov? (Áno, rôznymi spôsobmi)
  • Kto vytyčuje rozvojové ciele pre jednotlivcov zaradených do výcviku? (Manažér, nadriadený účastníka v spolupráci s ním samotným a trénerom)
  • Stretávajú sa tréneri s manažérmi, aby prediskutovali dosiahnutý pokrok ich podriadených? (pravidelne)

Ak sú vaše odpovede podobné tým v zátvorkách, potom vaša organizácia uplatňuje organizačný prístup k rozvoju svojich pracovníkov.

Dôraz na organizačný prístup v rozvoji ľudí vyplýva predovšetkým zo skutočnosti, že zmena vo vnútri organizácie sa musí prejaviť na jej celkovom správaní. Aj transformácia množstva našich podnikov má, resp. mala by mať v podstate jediný cieľ – zmeniť výrazne správanie sa organizácie. Toto je cieľ na organizačnej úrovni a až od tohto cieľa sa odvíjajú individuálne rozvojové ciele. Organizácia ako celok musí byť pripravená odolávať väčšiemu tlaku konkurencie, rýchlo sa prispôsobovať meniacim sa podmienkam a vedieť sa včas chopiť príležitosti. Na Slovensku práve uplatnenie takéhoto princípu predstavuje najväčší potenciál rozvoja našich firiem. Dôsledným uplatnením organizačného prístupu sa dosiahne to, že

  • rozvojový program pôsobí na organizáciu ako na celok a nielen na jednotlivých pracovníkov alebo menšie zoskupenia ľudí (tímy)
  • usmerňuje správanie sa organizácie tak, aby bol dôraz na dosahovaní organizačných a nie individuálnych cieľov
  • podriaďuje rozvoj jednotlivca kolektívnemu výkonu
  • zahŕňa do rozvojového projektu manažérov všetkých úrovní
  • z pohľadu koncepcie rozvoja ľudských zdrojov nachádza sa o úroveň vyššie ako individuálne programy rozvoja

Uplatnenie princípov organizačného prístupu sa prejaví už vo fáze analýzy rozvojových potrieb. Až jasné odpovede na otázky týkajúce sa cieľov a poslania organizácie, priorít jej pôsobenia a úloh z toho vyplývajúcich pre najbližšie obdobie sa môžu stať základom pre analýzu individuálnych rozvojových potrieb. Bez tejto analýzy, t. j. uplatnenie individuálneho prístupu bez predchádzajúcej analýzy organizácie, môže znamenať, že neraz veľké finančné prostriedky sú investované do nesprávnej oblasti.

Spracované podľa:
Kenrick, P., a Anderson, T.: Getting to grips with training and development. Unit 7. Industrial Training Service Limited, Londýn, 1992
Humphrey, V.: Training the total organization. Training & Development Journal. October 1990, str. 57-64.

Autor: PhDr. Marian Kubeš, CSc.

 1,212 total views,  4 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.