Každý má nejakú nevyužitú kreativitu. Avšak manažéri robia často tú chybu, že sa snažia podnietiť alebo zvýšiť kreativitu svojich ľudí miesto toho, aby najprv odstránili jej bariéry (napr. strach, neistotu a kritické hlasy).
Predstavte si napríklad nového pracovníka, ktorý cele dni strávil prípravou prezentácie. Teraz vám ju donesie, vy sa na ňu pozriete a vyhlásite: “Je pekná, ale má priveľa slajdov a farby sú akési divoké.” A váš kreatívny podriadený odrazu zhasne a bude sa menej angažovať a prejavovať.
Našli ste sa v tom? Uvoľňujete kreativitu vašich ľudí, alebo ju svojím správaním skôr dusíte?
Manažér ako kouč
Dobré koučovanie zlepšuje výsledky. Ak však koučovanie neurobíte správne, nedostanete pôvodné výsledky, ale ich dokonca zhoršíte… Ak chcete teda platiť za dobrého kouča, potrebujete popracovať na týchto siedmich prejavoch:
- verte v úžasnosť svojho človeka
- fungujte pracovníkovi ako zrkadlo
- vytvárajte kontext plný možností
- vyjasnite zodpovednosti
- vytvárajte bezpečný priestor
- pomôžte ľuďom fokusovať sa na podstatné
- naučte ľudí cítiť sa v pohode aj v období neistoty.
Dnes patrí koučing na vrchol zoznamu zručností potrebných pre manažment talentov a dobyl pracovisko podobne, ako kedysi šport. Lídri, ktorí budú uplatňovať spomínaných 7 prístupov, budú mať lepšie rozhovory s podriadenými a lepšie tímové výsledky.
Verte v úžasnosť svojho človeka
Úspešní koučovia veria, že ich zverenci v sebe nosia plno zatiaľ ešte nerealizovaného potenciálu, a ich cieľom je uvoľniť ho. Výskumy dokladajú, že to, čo veríme o ľuďoch, ktorých koučujeme, sa prejaví na ich výkonnosti; často tomu hovoríme aj Pygmalionovský efekt. To, na čo kouč sústredí svoju pozornosť, vytvorí jeho presvedčenia, a potom jeho presvedčenia rozhodujú o tom, čo z reality vníma a na čo sa sústreďuje. Hovorí sa tomu aj “najprv si ty utváraš svoje presvedčenia a potom tvoje presvedčenia utvárajú teba”. Tomu, čo považujeme za dôležité, máme tendenciu venovať viac pozornosti, vyhľadávame to v situáciách a tým si okolo seba budujeme svet, v ktorom je to zosilnene prítomné. 🙂
Takže ak nadriadený verí, že pracovník má talent, podarí sa mu ho z neho vytiahnuť – a naopak. Možno to vyzerá ako konštatovanie zjavného, ale ak by sme neverili v to, že v pracovníkovi sa skrýva niečo dobré, načo by sme ho potom chceli koučovať?
Fungujte pracovníkovi ako zrkadlo
Keď sa ráno holíte alebo češete, pozeráte do zrkadla, aby ste presne videli, čo robíte a čo dosahujete. Na to, aby sme mali presný obraz o našom myslení a správaní, potrebujeme zrkadlo. Dobrí koučovia slúžia pre svojich pracovníkov ako takéto zrkadlo: ponúkajú im ojektivizovaný pohľad, aby pracovník dokázal lepšie a v kontexte vnímať svoje vlastné myslenie a správanie. Často pri tom používajú vyjadrenia ako “ja to vnímam tak, že…” alebo “mne sa vidí, že…” Vtedy koučovaný pracovník dokáže lepšie odhadnúť, či to, čo si myslí, že robí, je skutočne aj to, čo reálne robí.
Vytvárajte kontext plný možností
To, čo je pre jedného “rambajz”, je pre iného “muzika”. Futbal niekoho uvádza do vytrženia, kým iného nudí na smrť.
Ľudia reagujú podľa toho, ako vnímajú svet – teda podľa svojich predstáv o svete “tam vonku”. Dobrý kouč prichádza z postoja, v ktorom “všetko sa dá”. Tento postoj mu umožňuje vnímať svet inými očami a jeho podriadený začína rozmýšľať o tom, že by si mohol trúfnuť aj na viac, než čo si pre seba doteraz predstavoval ako možné.
Prístupom “všetko sa dá” vnáša kouč do rozhovoru predstavy a predpoklady, vďaka ktorým začína podriadený vnímať viac možností ako doteraz.
Vyjasnite zodpovednosti
Jedna z vecí, ktoré odlišujú dobrého kouča od bežného nadriadeného, je jeho postoj, že sa nevníma ako “nadradená inteligencia” a “expert”, ktorý má na každú otázku už pripravenú odpoveď. Dobrý kouč chápe, že sa potrebuje postarať, aby v hlave podriadeného vzniklo riešenie – ale to riešenie potrebuje vzniknúť v hlave podriadeného, nie v hlave kouča! Ak pracovníkovi poviete riešenie, dokáže ho okamžite ísť zrealizovať, ale súčasne to má dlhodobé následky – pracovník si zvykne nerozmýšľať nad vecami a bude sa vás chodiť pýtať s každou maličkosťou. A takisto riešenie, ktoré mu poskytol niekto iný, v ňom nebuduje pocit zodpovednosti za výsledok, takzvané vlastníctvo problému. Problém vlastní vždy ten, kto prišiel s riešením.
Dobrý kouč svoju rolu vníma ako pomoc pracovníkovi, aby našiel svoje vlastné riešenie. Tým ho učí nachádzať riešenia aj do budúcnosti. Inými slovami: nedáva mu rybu, ale ho učí chytať ryby. Pracovník takto zažije n vlastnej vlastníctvo problému i jeho riešenia a získava aj uznanie za to, že ho úspešne vyriešil, kým kouč sa stáva v tomto procese pre ostatných takmer neviditeľným.
Vytvárajte bezpečný priestor
Ak chcete dosiahnuť, aby sa ľudia učili a experimentovali (v tom aj testovali hranice svojej vlastnej výkonnosti), potrebujete pre nich vytvoriť prostredie, v ktorom je to “bezpečné”. Nikto nebude skúšať nové prístupy, ak by sa tým ohrozil. To sme sa naučili už v detstve, v škole: “len to nepokaz” či “dávaj pozor, všetci sa pozerajú”. To sa dostalo do nášho vnútorného monológu a okliešťuje to našu kreativitu.
Tento vnútorný monológ sa aktivuje zakaždým v neistých alebo neznámych situáciách. Jeho úlohou je ušetriť nám posmech alebo odsúdenie, ak by nám niečo nevyšlo – a preto sa nepúšťame do nových vecí.
Ak však ako nadriadený a kouč chcete svojich ľudí podnietiť k väčšej kreativite a odvahe, potrebujete začať proti tomuto vnútornému monológu pôsobiť – napríklad tým, že vytvoríte bezpečné prostredie, kde nikto nikoho neposudzuje, kde sa ľudia na neúspechoch učia a nikto sa neposmieva (ani dobromyseľne neuškŕňa).
Dôležité je pristupovať pritom k omylom, chybným odhadom alebo neúspechu z pozície “lekcie”, kde prvoradé je poučiť sa, aby sa situácia neopakovala v budúcnosti. Keď takto neúspechy so svojimi ľuďmi rozoberiete a pýtate sa ich, kedy ste mohli zistiť problém najskôr a čo sa dalo robiť, aby sa mu predišlo, môžete si byť istí, že sa nezačnú jeden nad druhým uškŕňať, ale neúspech iného vezmú ako podnet na to, aby sa im to nabudúce neprihodilo.
Pomôžte ľuďom fokusovať sa na podstatné
Našu výkonnosť ovplyvňujú štyri faktory: poznanie, viera, vnútorný drajv a fokus. Kaťdý z nich je dôležitý, ale azda najdôležitejší je fokus, pretože ten rozhoduje o tom, čo budeme robiť a ako. Fokus odlišuje naše výkonné dni od tých nevýkonných. Keď sme fokusovaní, sme dobrí v tom, čo robíme – od riešenia problémov cez náročné rozhovory až po hranie golfu. Keď sme fokusovaní, naša myseľ je pokojná a pozornosť netrieštená.
Dobrý kouč pomáha svojím podriadeným určiť, na čo sa fokusovať a ako tento fokus udržiavať po dlhú dobu.
Naučte ľudí cítiť sa v pohode aj v období neistoty
Účinné koučovanie sa venuje koreňu problému, nie jeho prejavom. Pomáha pracovníkovi uvedomiť si, čo zapríčiňuje jeho videnie reality a tým aj jeho správanie. Tým sa môže stať, že sa koučovací rozhovor uberie smerom, ktorý nepredpokladali ani kouč, ani koučovaný, len aby si koučovaný uvedomil, ktoré jeho preferencie a predpojatosti kontrolujú jeho správanie a prejavy.
Dobrý kouč dokáže žiť s neistotou, že nikdy nevie, ktorým smerom sa rozhovor bude uberať.
Popremýšľajte, ktoré z týchto siedmych správaní už využívate a ktoré by ste u seba mohli viac rozvinúť, aby vaše vedenie ľudí malo väčší dopad a dosahovalo výraznejšie výsledky.
Spracované podľa článku Alana Finea: 7 Essential Coaching Behaviors
2,244 total views, 3 views today
