Vodcovstvo založené na silných stránkach

“Vodcovstvo nie je o tituloch, pozíciách alebo organizačných schémach. Je to celé o tom, ako jeden život ovplyvňuje iný život.” — John C. Maxwell

“Líder je niekto, kto vie dosiahnuť veci prostredníctvom iných ľudí.” — Warren Buffet

“Ak vaše skutky inšpirujú iných, aby viac snívali, aby sa viac učili, aby viac robili a aby sa chceli stať niečím viac, ste vodca.” — John Quincy Adams

V literatúre nájdete ešte mnoho ďalších definícií vodcovstva. Žiadna však nehovorí o tom, že dobrý vodca je človek, ktorý perfektne zvláda všetky činnosti, ktoré sú potrebné a užitočné k tomu, aby niekto mohol dobre viesť. Firmy síce hľadajú lídrov, ktorí vedia výborne komunikovať, sú vizionári, dôsledne implementujú stratégie a vedia dosahovať výsledky, ale nájsť takéhoto vševedka, ktorý by exceloval vo všetkých spomenutých parametroch ešte len treba nájsť. A to som ani zďaleka nespomenul všetky zručnosti, ktoré by dobrý líder mal zvládať. Ako sa stať teda dobrým lídrom, keď je také ťažké zvládnuť toľko požiadaviek? Akí ľudia majú najlepšie predpoklady na to, aby sa stali dobrými lídrami? Jedna z najčastejších otázok, ktoré pri svojej práci dostávam je táto: „Aké sú najlepšie talenty pre dobrého lídra alebo manažéra?“ Moja odpoveď na túto otázku môže byť na prvé počutie sklamaním, ale po chvíli premýšľania si každý uvedomí, že to je tá najlepšia správa, akú mohol počuť. Ako teda znie táto odpoveď? Nech sa páči.

Najlepšie talenty pre lídra sú tie, ktorých si je človek vedomý a ktoré vie v danej situácii správne použiť na prospech ostatných.

To znamená, že všetci ľudia majú kapacitu na to, aby sa stali lídrami. A nezávisle na tom, či má človek ambíciu stať sa lídrom, každý sa počas svojho života ocitne v pozícii, v ktorej sa od neho očakáva, že sa zachová ako líder. Nie je to zďaleka iba pozícia, kde riadime väčší alebo menší tím. Viesť môžeme ako súrodenec (nie nevyhnutne starší), rodič, starý rodič, kolega, spoluhráč, kouč, mentor a pod. Či už si to uvedomujeme alebo nie (čo je pravda pre väčšinu ľudí), v takejto role sa chováme tak, ako to diktujú naše najsilnejšie talenty. Aby naše chovanie bolo efektívne, je užitočné si uvedomiť, v čom sme dobrí a kde nám bude užitočné hľadať podporu v partnerskom vzťahu alebo tíme, ktorého sme súčasťou, a to aj v prípade, že tento tím vedieme.

Rozdelenie talentov do štyroch domén, ktoré som popisoval v predchádzajúcich článkoch tejto rubriky sa týka aj vodcovstva. Iba zriedka sa pritom stáva, že ľudia majú medzi najsilnejšími talentami zastúpené všetky domény. Moja štatistika hovorí, že je tomu tak iba u 13% ľudí. Z tohto dôvodu odporúčam firmám, aby si predtým, ako budú vyberať lídrov, ujasnili, aké budú hlavné výzvy, ktorým budú títo lídri čeliť.

Lídri, ktorí majú prevahu talentov z domény „Ako veci robiť“ (Executing domain), vedia, ako sa postarať o to, aby sa veci urobili. Keď potrebujete niekoho na to, aby ste realizovali nejaké riešenie, takíto lídri sa postarajú o to, aby sa neúnavne pracovalo, až kým sa projekt neukončí. Lídri, ktorí sú silní v tejto doméne majú schopnosť chytiť sa myšlienky a pretransformovať ju do reality. Keď potrebujete navrhnúť precízny systém riadenia procesu, budú sa vám hodiť talenty ako Rozvážnosť (Uvážlivý) alebo Disciplína. Keď potrebujete zvládnuť šibeničný termín náročnej úlohy alebo projektu, zíde sa energia a vytrvalosť talentu Pracant (Produktivní)[1] a líder s talentom Organizátor (Zařizující) využije svoju schopnosť zostaviť vysoko produktívny tím s využitím znalosti potrebných talentov na optimálne zvládnutie každej tímovej roly.

Ak tímy potrebujú nadchnúť a motivovať, najlepšie poslúžia talenty z „Ovplyvňovacej“ domény (Influencing domain). Keď firma alebo tím potrebuje čeliť silnému konkurenčnému tlaku, lídri s talentom Súťaživosť prinesú ctižiadosť tromfnúť konkurentov v kvalite, rýchlosti, servise alebo nákladoch. V časoch krízy sa osvedčia talenty ako Velenie alebo Sebavedomie, ktoré členom tímu dodajú istotu, že ich líder povedie k cieľu aj cez rozbúrené vody.

Tam, kde záleží na tom, aby sa tím zomkol, odporúčam orientovať sa na lídrov, ktorí sú silní v doméne „Budovania vzťahov“ (Relationship Building domain). Práve takíto lídri dokážu vytvoriť silné synergické efekty a dosiahnuť viac ako iba sumu príspevkov jednotlivých členov tímu. Sú akýmsi lepidlom, ktoré stmeľuje tím a vytvárajú ovzdušie vzájomnej dôvery. Slogan všetci za jedného a jeden za všetkých najlepšie vyjadruje motiváciu lídrov s talentmi v tejto doméne. Zatiaľ čo talenty ako Spriaznenosť (Vztahy), Jedinečnosť alebo Rozvíjač sa sústreďujú na využitie potenciálu jednotlivcov v prospech tímu, Harmónia a Pozitívnosť venujú pozornosť tomu, aby bola optimálna „nálada mužstva“.

Pokiaľ potrebujete svoje tímy inšpirovať alebo vysvetľovať smer, ktorým sa uberáte, treba hľadať lídrov so silnými talentmi v doméne „Strategického myslenia“. Takíto lídri sú doma v hľadaní odpovedí na otázky, čo by ste mohli robiť inak, lepšie alebo aj ktorými úplne novými výrobkami a službami by ste si vytvorili významnú konkurenčnú výhodu. Strategický a Analytický talent dokážu vysvetliť logiku výberu tej najlepšej cesty k cieľu, ktorú identifikoval talent Futurista (Budoucnost) alebo Predstavivosť (Vymýšlející). Tomuto talentu sa budem venovať podrobnejšie v budúcom článku, keďže je dôležitým zdrojom kreativity a v kombinácii s inými talentmi vie vytvoriť zaujímavé vodcovské schopnosti.

Viac ako pätina všetkých manažérskych kníh, ktoré predáva Amazon, je venovaná téme vodcovstvo. Tieto knihy hovoria o tom, čo tí najlepší lídri robili alebo robia, prípadne, čo by mali robiť. Jedna kniha sa však od všetkých ostatných významne odlišuje. Je to kniha Strengths Based Leadership (Vodcovstvo založené na siných stránkach) od Toma Ratha z firmy Gallup. Ako hovorí iný úspešný autor Simon Sinek, na to, aby ste sa stali lídrom, potrebujete jednu jedinú vec – nasledovníkov. A práve vyššie uvedená kniha sa okrem iného venuje tomu, aké sú potreby týchto nasledovníkov. Inými slovami, Gallup v rokoch 2005-2008 skúmal, čo spôsobuje, že ľudia niektorých lídrov nasledujú a iných ignorujú. A nepýtal sa na to žiadnych expertov a lídrov, ale práve tých ľudí, ktorí nasledujú svojich lídrov. Výsledkom tohto výskumu boli štyri najdôležitejšie potreby.

Dôvera

 Reputácia lídra stojí a padá na dôvere, ktorú voči nemu prechovávajú iní. O tom najlepšie hovorí štatistika o angažovanosti. Ak ľudia neveria svojim lídrom, iba jeden z dvanástich ľudí bude angažovaný a aj to iba preto, že mu to jeho osobné hodnoty inak nedovolia. Ak však ľudia svojim lídrom dôverujú, angažovanosť sa zvyšuje viac ako šesťnásobne. Efekt dôvery sa potom prenáša aj na produktivitu a hospodárnosť na pracoviskách. Najlepšie to popisuje Stephen Covey vo svojej knihe Speed of Trust (Rýchlosť dôvery). Ako som písal v čísle 87, konkurenčnú výhodu tvorí kvalita vzťahov, nie ľudí. Nevyhnutnou podmienkou kvalitných vzťahov je dôvera. Budovanie dôvery je preto primárnou povinnosťou každého lídra. A nie je to iba preto, že to pekne znie alebo preto, lebo to nasledovníci potrebujú. Dôvera je naozaj nevyhnutným predpokladom vysokej výkonnosti každej organizácie.

Starostlivosť

 S prekladom tejto potreby mám trochu problém. Anglické slovo Compassion totiž v tomto kontexte nepredstavuje súcit alebo ľútosť, ale skôr starostlivý záujem lídra o špecifické potreby nasledovníkov a ich rodín. Jednoducho povedané, lídri by sa mali zaujímať o každého človeka vo svojej organizácii. Žiaľ, pre mnohých tzv. lídrov sú ľudia iba čísla. Najkrajším príkladom starostlivosti, s ktorým som sa doteraz stretol, je príbeh firmy Barry Wehmiller. Keď nastala finančná kríza v roku 2008, firma stratila 30% tržieb. Nemohli si dovoliť udržať všetkých zamestnancov, takže si sadli a pýtali sa – musíme prepúšťať? Riaditeľ firmy Bob Chapman to odmietol a firma zaviedla dovolenkový program, kde každý zamestnanec bez výnimky dostal 4 týždne neplateného voľna. Nemuseli si ho vybrať v kuse, mohli si ho vybrať, kedy chceli a tí, ktorí si mohli dovoliť zobrať viac voľna, si to mohli zameniť s tými, ktorí si 4 týždne nemohli dovoliť. Bob Chapman povedal, že bude lepšie, keď budú všetci trpieť trochu, ako keby mal niekto trpieť veľmi. Výsledok? Namiesto ušetrených 10 miliónov dolárov firma usporila 20 miliónov. Čo však bolo oveľa dôležitejšie, morálka sa zlepšila tak, že dnes by ľudia pre firmu urobili všetko, keďže vedia, že ich lídrovi na nich záleží viac, ako na čomkoľvek inom.

Stabilita

 Predchádzajúci príbeh sa takisto týka aj tejto potreby a možno ho vlastne použiť na ilustráciu všetkých štyroch potrieb. Keďže vieme, že spoločnosť, a tým aj všetky organizácie sú v neustálom vývoji, sľubovať absolútnu stabilitu by bolo zrejme nezodpovedné. Na čo by sa však nasledovníci mali mať možnosť spoľahnúť, to sú predovšetkým firemné hodnoty a určité nemenné princípy, podľa ktorých sa firma riadi. K tejto téme veľmi odporúčam aktuálny bestseller Raya Dalia Principles (Princípy). Okrem iného v ňom autor popisuje firemnú kultúru, ktorá je založená na radikálnej pravdovravnosti a transparentnosti. Táto transparentnosť o. i. umožňuje prístup k informáciám o finančnom zdraví firmy, čo je takisto dôležitým faktorom pocitu stability pre nasledovníkov.

Nádej

 Zatiaľ čo sa stabilita vzťahuje skôr na súčasnosť, nádej sa týka predovšetkým budúcnosti. V dnešnom rýchlom tempe zmien, rastúcej globalizácii a komplexnosti je veľmi potrebné, aby lídri ukázali svojim nasledovníkom takú budúcnosť, ktorá ich bude motivovať k neustálemu osobnému rozvoju. K tomu je potrebné, aby viac vecí iniciovali a nielen reagovali na to, čo robia druhí. Žiaľ, väčšina lídrov sa zaoberá viac reagovaním na to, čo robia konkurenti, resp. čo požadujú zákazníci. Ako povedal guru moderného manažmentu Peter Drucker, najlepší spôsob, ako predvídať budúcnosť je vytvoriť ju.

Mimoriadna hodnota knihy Strengths Based Leadership spočíva v odporúčaniach, ako každý jeden z 34 identifikovaných talentov dokáže špecifickým spôsobom napĺňať vyššie uvedené najdôležitejšie potreby nasledovníkov.

V budúcom čísle sa budem venovať kreatívnemu vodcovstvu a pozrieme sa na to, ktoré talenty môžu podporiť nadobudnutie najdôležitejších líderských zručností.


[1] Gallup nedávno sprístupnil české názvoslovie talentov, ktoré, žiaľ, nie vždy vystihuje význam anglického originálu. Tam, kde by hrozila možnosť uviesť čitateľov do omylu, uvádzam v zátvorke aj český popis talentu. Assessment StrengthsFinder bol premenovaný na CliftonStrengths a je ho už možné absolvovať aj v českom jazyku.

Ivan Košalko

Ivan Košalko inšpiruje ľudí, rozvíja ich profesionálny potenciál a spolu s nimi nachádza ten najlepší spôsob, ako pracovať a žiť.

 822 total views,  3 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.