Výber nových pracovníkov – nezahoďte aj svoju šancu!

Možno sa spýtate: akáže je to šanca vyberať nových pracovníkov? Je síce pravda, že spoznáte množstvo nových ľudí, ale budete im musieť pri rozhovoroch obetovať zo svojho takého vzácneho času, ktorý práve súrne potrebujete na niečo iné.

Výber pracovníka je naozaj náročný na množstvo času i vašu energiu, ktorú do jednotlivých rozhovorov budete musieť investovať. Napriek tomu je to veľká šanca obsadiť miesto niekým kvalitnejším, ako bol predchádzajúci pracovník. Niekým, kto vás možno odbremení od časti vašich úloh a vy sa budete môcť viac venovať tým náročnejším a dôležitejším, na ktoré vám teraz nezostáva veľa času. Niekým, kto prinesie do vášho tímu nové nápady a „čerstvý vietor do plachiet“. Aby sme však mohli požadovať niečo naviac, musíme si najprv položiť otázku:

Čo chcem a koho chcem?

V príručkách pre manažérov nájdeme spôsoby, ako si tieto požadované kvality určiť, ako zmapovať pracovnú pozíciu. Ak to ešte nemáte a nechcete sa tomu venovať, môže to urobiť kvalifikovaný pracovník personálneho oddelenia či externá poradenská firma. Jeden z veľmi účinných spôsobov je využitie záverečného pohovoru s odchádzajúcim pracovníkom, ktorý nám povie, aké jeho vlastnosti boli dôležité pre kvalitný výkon na danom pracovnom mieste, v čom by sa ešte potreboval zdokonaliť a čo by ešte potreboval ovládať, aby mohol pracovať lepšie, prípadne, keby bol na vašom mieste, podľa akých kritérií by on vyberal pracovníka na prácu, ktorú vykonával. Je to tá posledná služba, ktorú vám odchádzajúci pracovník môže vykonať. Keď teda viem, čo chcem, je načase položiť si otázku:

Ako vyberať?

Jednou z možností je využiť služby poradenských firiem. Ušetria čas a vyberú nám „človeka na mieru“. Na druhej strane, pri tomto postupe nestretneme niekoho, kto sa síce na danú pracovnú pozíciu nehodí, ale môže byť veľkým prínosom pre firmu na inej pracovnej pozícii. Je tiež dôležité zvážiť, na akú pracovnú pozíciu dáme urobiť výber externej firme a čo vykoná náš personalista alebo my sami. Sú pozície, ktoré pri výbere nevyžadujú až taký špecifický prístup. Jednému sa však nevyhneme: pri oboch postupoch musíme posledný pohovor s uchádzačom a záverečné rozhodnutie urobiť sami.

Čo keď výber robíme sami ?

Keď máme určené kritériá výberu a ponuku sme dostatočne dlho a zreteľne komunikovali na trhu práce, je potrebné určiť jednu-dve pracovníčky, ktoré budú mať na starosti agendu okolo výberu pracovníka.

Táto pracovníčka bude informovať uchádzačov o podmienkach prijatia a koordinovať termíny osobných pohovorov s naším pracovným kalendárom. Zároveň by mala byť naším poradcom – bude prvým človekom firmy, s ktorým záujemca príde do styku. Hoci to bude často kontakt najmä telefonický, aj tu platia psychologické momenty hodnotenia a z neverbálnej komunikácie (posadenie hlasu, tempo a štýl reči, dýchanie a pod.), ale aj jej obsahu sa dá o človeku veľa dozvedieť. Mohli by sme preto spoločne vytvoriť istú škálu, podľa ktorej bude hodnotiť uchádzačov, ich štýl komunikácie i motiváciu zamestnať sa. Mohla by si tiež zapisovať svoje dojmy a pocity z rozhovoru, prípadné zaujímavé momenty, napríklad keď sa uchádzač opýta ako prvé na plat. Jej podklady môžu byť popri oficiálnych dokumentoch (žiadosť o zamestnanie, životopis, vysvedčenia a osvedčenia, fotografie a konkurzné práce) materiálom, o ktorý sa pri osobnom pohovore môžeme oprieť. Podobnú škálu na hodnotenie priebehu rozhovoru si môžeme vytvoriť aj my. Uľahčí nám to robenie poznámok počas rozhovoru porovnanie jednotlivých uchádzačov. Ak treba pre výkon profesie preveriť špecifické podmienky, je dobré premyslieť si presne, aké, vybrať vhodné testové metódy a vytvoriť dostatočný časový priestor na vykonanie a vyhodnotenie testovania a vypracovanie posudkov, ktoré by sme opäť mali mať k dispozícii možno už pri rozhovore, ale určite pri našom záverečnom rozhodovaní. Pred samotným stretnutím je dobré

vypracovať stratégiu rozhovoru,

teda čo všetko presne chcem o uchádzačovi zistiť, a vytvoriť si na rozhovor dostatočný časový priestor – 1-2 h. Tento čas nie je príliš dlhý – nesmieme zabúdať na psychologické momenty ako adaptácia (uchádzač sa uvoľní a stane sa spontánnejším až po dlhšom časovom úseku a za použitia našich vhodných „otváracích“ otázok /napríklad nechať ho porozprávať o tom, čo mu je príjemné, čo rád robí).

Pre prijímací pohovor platia podobné zásady ako pre rozhovor hodnotiaci. To, koľko informácií sa nám z rozhovoru podarí vyťažiť, závisí od toho, akú atmosféru vytvoríme. Dôležité je, ako uchádzača privítame, ako a kam ho usadíme a ako sa budeme správať – odmerane alebo priateľsky s určitým vyžarovaním rešpektu.

Rozhovor

Pri rozhovore by mal rozprávať predovšetkým uchádzač. My máme právo žiadať informácie o ňom, o jeho vzdelaní, skúsenostiach, schopnostiach a zručnostiach, o tom, čo si zistil o našej firme, o jeho správaní, reakciách, zvyklostiach, pocitoch i náladách tak, aby sme si mohli utvoriť čo najpresnejší obraz o tom, kto sedí oproti nám. Je pravdou, že vždy máme poistku trojmesačnej skúšobnej doby, ale nie je jednoduchšie vybrať dobre hneď na prvýkrát? Naše otázky by mali byť primerane vyvážené informáciami o pracovnom mieste, aby rozhovor nevyznieval ako krížový výsluch. Aj tu však môžeme podať všeobecné informácie a otestovať si uchádzača, do akej miery ho ponúkaná práca skutočne zaujíma – čiže na aké podrobnosti sa bude vypytovať. To však predpokladá atmosféru dôvery a bezpečia, aby nemal pocit, že za svoje „zvedavé“ otázky bude pri hodnotení znevýhodnený.

Ako zistiť čo najviac?

Najosvedčenejšou metódou je pýtať sa na konkrétne riešenia reálnych či modelových situácií. Preto sa pýtajte konkrétne na prácu v predchádzajúcom zamestnaní, aké problémy riešil a ako, akú zodpovednosť mal, ako by charakterizoval svojho obľúbeného spolupracovníka, prečo, aké mali vzťahy na pracovisku, či sa stretávali ako kolektív aj mimo práce, ako riešil krízové situácie, v čom bol na pracovisku jedinečný, čo sa mu na práci páčilo a v čom videl nedostatky, v čom sa mohol zdokonaľovať a v čom sa ešte chcel. Pýtajte sa na názory na rôzne výroky napr. dobrý pracovník musí vždy podávať dobré výkony (a keď nie, tak prečo?), na situáciu, v ktorej žije, žiadajte informácie o rodine a vzťahoch, v ktorých žije, o záľubách a koníčkoch, konkrétnych knihách, ktoré číta, aj to vám vypovie o štýle, akým žije, o jeho schopnostiach a zručnostiach. Aj keď je to viac súkromná vec, z praxe vieme, že osobné problémy sa prenášajú aj do práce a ak sú dlhodobejšie, je potrebné vedieť o nich zavčasu, aby sme, ak sa pre tohto uchádzača rozhodneme, nevyžadovali niečo, čoho nie je v danom stave schopný.

Vhodné je tiež pripraviť si typické modelové situácie z nášho pracovného prostredia a nechať uchádzača riešiť ich a zdôvodňovať svoje konanie. Aj keď možno nepozná presný postup riešenia, naznačí nám, akým spôsobom uvažuje a aké sú jeho tendencie konania.

S bubnom na vrabce?

Oblastí, o ktoré sa môžeme v rozhovore oprieť, je veľa. Všetko samozrejme závisí od náročnosti pozície, ktorú obsadzujeme a od schopnosti uchádzača na druhej strane nášho stola. Tomu všetkému podriaďujeme stratégiu i čas rozhovoru. Ak už ide o záväznejší dohovor, mali by sme na záver nechať uchádzača zhrnúť podmienky, na ktorých sme sa dohodli, čím si overíme, že vie, aký druh práce bude vykonávať, aké sú jeho práva a povinnosti.

Dôležité je, aby sme si nechali aj dostatok času na dôkladné vypočutie všetkých uchádzačov, zváženie okolností a dostatočný čas na rozmyslenie a túto svoju potrebu aj jasne tlmočili uchádzačom (t. j. výsledok sa dozvedia o….. tou a tou formou).

Nebojte sa preberať!

Ak sa nevieme rozhodnúť a máme 3 – 4 vhodných kandidátov, možno ich pozvať pracovať na 2 dni do firmy, dať im riešiť nenáročné úlohy a až potom sa rozhodnúť. Na západe je tiež módne zapojiť do rozhodovania o prijímaní uchádzača kolektív, v ktorom bude pracovať.

Výber vhodného kandidáta je, ako každé rozhodovanie, „vec náročná“. Jeho správnosť závisí ako od prípravy naň, tak aj od vývoja rozhovoru a konkrétnych informácií, ktoré sa nám podarí získať. Kvalitu ľudí, ktorí sa k nám budú hlásiť, veľmi ovplyvniť nemôžeme, môžeme však výrazne ovplyvniť to, že spomedzi nich vyberieme toho najlepšieho, ktorý bude aspoň o čosi kvalitnejší ako predchádzajúci pracovník na danej pracovnej pozícii.

Autor: Mgr. Zora Hudíková

 799 total views,  1 views today

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.